Distribución irregular de la jornada de trabajo: aspectos prácticos

Distribución irregular de la jornada de trabajo: aspectos prácticos

La jornada de trabajo puede ser distribuida tanto de forma regular como de forma irregular a lo largo del periodo de referencia. Se está en presencia de una distribución irregular cuando las horas de trabajo varíen de unas semanas a otras durante el periodo de un año.

El Estatuto de los Trabajadores dispone que «mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año». Asimismo, el citado precepto continúa diciendo que, «en defecto de pacto, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el diez por ciento de la jornada de trabajo» (artículo 34.2 del Estatuto de los Trabajadores).

Tiempo de trabajo: 5 criterios judiciales recientes

Tiempo de trabajo: 5 criterios judiciales recientes

El concepto de tiempo de trabajo no siempre está todo lo claro que sería deseable. El hecho de que la definición europea de tiempo del trabajo no coincida totalmente con la definición de la legislación nacional hace además que la materia sea susceptible de resoluciones no sólo de tribunales nacionales, sino también del Tribunal de Justicia de la Unión Europea.

En esta entrada vamos a referirnos, de forma sucinta, a 6 resoluciones judiciales recientes que han abordado el concepto de tiempo de trabajo.

¿Puede la empresa cambiar el horario de trabajo unilateralmente?

¿Puede la empresa cambiar el horario de trabajo unilateralmente?

La respuesta a la pregunta que nos planteamos en esta entrada es afirmativa. Es decir, con carácter general, la empresa sí puede cambiar el horario de trabajo. Cuestión diferente es el procedimiento que debe seguir para hacerlo, la necesidad de que concurran determinadas causas y las consecuencias que pueda tener dicho cambio.

El Estatuto de los Trabajadores considera el cambio de horario como una modificación sustancial de las condiciones de trabajo y, como tal, sujeto a la concurrencia de una causa objetiva (económica, productiva, organizativa o técnica) y a un procedimiento concreto.

Sin embargo, hay que analizar si el cambio que se pretende hacer constituye o no una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, pues en caso negativo, el cambio no estaría sujeto a lo dispuesto en dicho precepto, con todo lo que ello implica.

Plazo de caducidad de acción para impugnar una modificación sustancial de condiciones de trabajo

Plazo de caducidad de acción para impugnar una modificación sustancial de condiciones de trabajo

En el presente caso el Tribunal Supremo abordó dos cuestiones muy interesantes: (i) la primera de ellas se refiere al «principio de realidad de la acción ejercitada», según el cual, lo relevante no es el nombre que el actor le da a la acción que ejercita, sino su verdadera naturaleza; (ii) la segunda cuestión se refiere (reiterando doctrina anterior), al dies a quo para el inicio del cómputo del plazo de caducidad de la acción para impugnar una modificación sustancial de condiciones.

Sin duda se trata de una sentencia muy interesante, y con dos declaraciones muy relevantes y que hay que tener muy presentes.

El permiso sin sueldo

El permiso sin sueldo

El permiso sin sueldo y la licencia no retribuida son figuras sin regulación legal, pero no por ello exentas de cuestiones legales y prácticas. Quizás sucede lo contrario: al no existir una regulación legal, las cuestiones que surgen son habituales y no siempre con fácil solución.

En la presente entrada voy a tratar cuestiones que con las que me he encontrado en algún momento, intentando ofrecer respuestas que puedan resultar útiles.

Sin perjuicio de lo anterior, la primera necesidad será siempre consultar el convenio colectivo de aplicación, pues es donde se deberá encontrar la regulación básica del permiso sin sueldo aplicable en un determinado sector o empresa.

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