¿Se puede publicar la sanción de un empleado?
¿Se puede publicar la sanción de un empleado?

Por lo general las sentencias que analizan la posible vulneración de derechos fundamentales son siempre interesantes. En unas ocasiones lo son por el caso concreto que resuelven y en otras por la fundamentación jurídica que recogen. La sentencia que voy a comentar reúne ambas: es interesante por el caso que estudia (¿se puede publicar la sanción de un empleado?), y también porque recoge la doctrina constitucional del derecho a la intimidad, del derecho al honor y del derecho a la propia imagen… y al final de la entrada incluyo otra sentencia que resuelve en sentido contrario… y es que los procesos de vulneración de derechos fundamentales tienen mucho que ver con las circunstancias de cada supuesto.

1.- Los hechos del caso

La actividad de la empresa del caso que nos ocupa era la de transporte de viajeros por carretera. La empresa publicaba mensualmente un cuadrante sobre los servicios correspondientes a cada trabajador, con las rutas que debía cubrir cada uno de ellos. Esos cuadrantes se publicaban en los cinco centros de trabajo que tiene la empresa.

Como consecuencia de una falta laboral, un trabajador fue sancionado con una suspensión de empleo y sueldo de 21 días de duración; la sanción fue confirmada por el juzgado de lo social.

Una vez firme la sentencia confirmatoria de la sanción la empresa notificó al empleado los días concretos de cumplimiento de la sanción. Posteriormente, cuando publicó el cuadrante de servicios correspondiente a ese periodo, incluyó el nombre del actor y durante el periodo de la sanción apareció con las letras “SAN”.

El actor entendió que la información incluida en el cuadrante suponía una vulneración a su derecho a la intimidad y a sus derechos al honor y a la propia imagen, presentando la demanda que dio lugar al caso que nos ocupa.

2.- Devenir judicial del asunto

La demanda fue desestimada por el juzgado de lo social, que entendió que la empresa no vulneró los derechos fundamentales del actor a la intimidad, al honor y a la propia imagen. La sentencia de instancia fue confirmada por el Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León que comento en esta entrada.

3.- El derecho a la intimidad

Como ya he indicado más arriba, la sentencia recoge y recuerda el contenido del derecho a la intimidad del trabajador en la doctrina del Tribunal Constitucional en los siguientes términos:

«La protección dispensada por el artículo 18.1 de la Constitución Española alcanza tanto a la intimidad personal stricto sensu, integrada, entre otros componentes, por la intimidad corporal y la vida sexual, como a determinados aspectos de la vida de terceras personas que, por las relaciones existentes, inciden en la propia esfera de desenvolvimiento del individuo. Y por lo que se refiere a las relaciones sociales y profesionales en que el trabajador desarrolla su actividad, si bien no se integran en principio en la esfera privada de la persona (STC 142/1993, Fundamento Jurídico 7º y ATC 30/1998, Fundamento Jurídico 2º), sin embargo, no cabe ignorar que, mediante un análisis detallado y conjunto de los mismos, es factible en ocasiones acceder a informaciones atinentes a la vida íntima personal y familiar (STC 142/1993, Fundamento Jurídico 8º), en cuyo ámbito se encuentran, sin duda, las referencias a la salud» (Sentencia del Tribunal Constitucional 202/1999, de 8 de noviembre).

4.- El derecho al honor y a la propia imagen

Del mismo modo, antes de resolver el caso concreto, la sentencia trae a colación la configuración constitucional de los derechos al honor y a la propia imagen:

«En el concepto constitucional del honor protegido por el artículo 18.1 de la Constitución Española tiene cabida el prestigio profesional, dado que en ciertos casos y bajo determinadas circunstancias, el juicio crítico o la información divulgada acerca de la conducta profesional o laboral de una persona puede constituir un auténtico ataque a su honor personal. En estos supuestos, los calificativos formalmente injuriosos o innecesarios para el mensaje que se desea transmitir, la crítica vejatoria, descalificadora y afrentosa de una persona, se dirigen contra su comportamiento en el ámbito en el que desempeña su labor u ocupación, pudiendo hacerle desmerecer ante la opinión ajena con igual intensidad y daño que si la descalificación fuese directamente de su persona (STC 223/1992, de 14 de diciembre, FJ 3). Ello es así, añadíamos en la STC 180/1999 (FJ 5), “porque la actividad profesional suele ser una de las formas más destacadas de manifestación externa de la personalidad y de la relación del individuo con el resto de la colectividad, de forma que la descalificación injuriosa o innecesaria de ese comportamiento tiene un especial e intenso efecto sobre dicha relación y sobre lo que los demás puedan pensar de una persona, repercutiendo tanto en los resultados patrimoniales de su actividad como en la imagen personal que de ella se tenga”. Sigue diciendo el Tribunal Constitucional que la protección del artículo 18.1 de la Constitución Española sólo alcanzaría a aquellas críticas que, pese a estar formalmente dirigidas a la actividad profesional de un individuo, constituyen en el fondo una descalificación personal, al repercutir directamente en su consideración y dignidad individuales, poseyendo un especial relieve aquellas infamias que pongan en duda o menosprecien su probidad o su ética en el desempeño de aquella actividad; lo que, obviamente, dependerá de las circunstancias del caso, de quién, cómo, cuándo y de qué forma se ha cuestionado la valía profesional del ofendido» (Sentencia del Tribunal Constitucional 282/2000, de 27 de noviembre).

5.- La resolución del caso concreto

Como ya he adelantado, el juzgado entiende que no hay vulneración de los derechos del trabajador, siendo la sentencia confirmada por el Tribunal Superior de Justicia.

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En cuanto al derecho a intimidad, la sentencia concluye que no nos hallamos en un supuesto en el que la empresa recurrida haya revelado datos referidos a la intimidad personal o familiar del trabajador recurrente, sino que se trata de eventos relativos a su actividad profesional al servicio de aquélla, lo que determina que el derecho a la intimidad personal y familiar no resulte vulnerado.

Por otra parte, respecto a la alegada vulneración del derecho al honor, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia considera que los datos evaluados en el proceso no sin suficientes para llegar a una conclusión diferente a la sentencia de instancia, si bien toma en cuenta los siguientes criterios para declarar la inexistencia de vulneración:

a) Difusión limitada al ámbito estrictamente laboral: no existe constancia de que los cuadrantes hayan sido conocidos por personas ajenas a la empresa, con lo que el prestigio profesional del actor no ha quedado afectado fuera de su ámbito estrictamente laboral.

b) Omisión de la causa que motivó la sanción: el cuadrante únicamente recoge una referencia a la sanción, pero sin indicar su causa, lo que reduce significativamente un eventual perjuicio al prestigio profesional del trabajador.

c) Inexistencia de consecuencias profesionales negativas: no se acredita ni consta que el trabajador se haya visto afectado negativamente en su actividad profesional por la inclusión en el cuadrante de la referencia a la sanción.

Por tanto, en el presente caso, la publicación de la existencia de la sanción no vulneró ni el derecho a la intimidad del trabajador, ni el derecho al honor, ni a la propia imagen.

Con carácter adicional, a pesar de no haber sido alegada por el recurrente su vulneración, el Tribunal Superior de Justicia declara que no existe tampoco vulneración de la Ley Orgánica de Protección de Datos por la inclusión de la referencia a la sanción en el cuadrante de la empresa.

6.- Pero ¡ojo! No siempre es así

No obstante, el asunto tratado en esta entrada no es un asunto pacífico y en cada caso se deberán estudiar las circunstancias concretas. Las referencias en la sentencia a que no consta información en el caso concreto, o que se desconocen circunstancias específicas del supuesto a examen están bastante presentes en la sentencia.

De hecho, podemos referirnos en este punto a la también reciente Sentencia de 30 de marzo de 2017, del Tribunal Superior de Justicia de Asturias, que falla en sentido diferente, y condena a la empresa por la publicación del expediente disciplinario de un representante sindical.

7.- Acceso a las sentencias

A continuación se encuentra el acceso a las sentencias más relevantes citadas en la presente entrada:

.- Sentencia de 1 de marzo de 2017, del Tribunal Superior de Castilla y León – Valladolid (Rec. 117/2017).

.- Sentencia de 30 de marzo de 2017, del Tribunal Superior de Justicia de Asturias (Rec. 2997/2016).

.- Sentencia del Tribunal Constitucional 202/1999, de 8 de noviembre

.- Sentencia del Tribunal Constitucional 282/2000, de 27 de noviembre

Vidal Galindo
Soy un abogado laboralista, de perfil internacional, con visión de negocio y vocación de formación y desarrollo de equipos. Tengo especial experiencia profesional en negociaciones, asuntos colectivos, litigación y asesoramiento a grandes clientes.

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¿Se puede publicar la sanción de un empleado?

2 thoughts on “¿Se puede publicar la sanción de un empleado?

  • 26 septiembre, 2017 a las 13:25
    Enlace permanente

    Estupendo y controvertido tema, pero no creo que se vulnere ningún derecho. Las Sentencias de las distintas instancias judiciales son publicadas en boletines oficiales y no se genera ningún tipo de problema y no sólo queda referida al ámbito laboral, ya que pueden acceder a ella cualquier persona.
    Sería un tema para analizar en un futuro.
    Muchas gracias por tus aportaciones, con ellas aprendemos todos.

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