Cambio de horario y modificación sustancial de condiciones

La respuesta a la pregunta que nos planteamos en esta entrada es afirmativa. Es decir, con carácter general, la empresa sí puede cambiar el horario de trabajo. Cuestión diferente es el procedimiento que debe seguir para hacerlo, la necesidad de que concurran determinadas causas y las consecuencias que pueda tener dicho cambio.

En efecto, el Estatuto de los Trabajadores considera el cambio de horario como una modificación sustancial de las condiciones de trabajo (artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores) y, como tal, sujeto a la concurrencia de una causa objetiva (económica, productiva, organizativa o técnica) y a un procedimiento concreto.

Sin embargo, hay que analizar si el cambio que se pretende hacer constituye o no una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, pues en caso negativo, el cambio no estaría sujeto a lo dispuesto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, con todo lo que ello implica.

Por último, habrá que comprobar también lo que dispone al respecto el convenio colectivo de aplicación, puesto que puede incluir limitaciones importantes al respecto. A los efectos de esta entrada, vamos a asumir que nada está regulado en el convenio colectivo.

1.- ¿Qué es «sustancial» y qué no es «sustancial»?

La sustancialidad es un concepto jurídico indeterminado que ha sido objeto de interpretación jurisprudencial a la vista de las concretas circunstancias concurrentes en cada supuesto.

El Tribunal Supremo tuvo oportunidad de pronunciarse sobre el carácter sustancial o accidental de una modificación de las condiciones de trabajo en su sentencia de 25 de noviembre de 2015, en la que afirmó que por modificación sustancial de las condiciones de trabajo «hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral (…) mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del ius variandi empresarial».

Por tanto, una primera conclusión es que, como apuntábamos más arriba, hay modificaciones que pueden encontrar acomodo en el poder de dirección y en el ius variandi del empleador.

En la misma línea, el Tribunal Supremo ya había declarado que en realidad el elemento decisivo para conocer el carácter sustancial de la modificación no es tanto la naturaleza de la condición afectada, sino el alcance o la importancia de su modificación. Por ello, no todas las modificaciones de las condiciones contenidas en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores (entre las que se encuentra el horario), deben ser calificadas necesariamente y en todo caso como modificaciones sustanciales (Sentencia del Tribunal Supremo de 9 de diciembre de 2003).

Teniendo en cuenta lo anterior, resulta necesario analizar caso por caso las circunstancias que concurren para apreciar la sustancialidad de una específica modificación, ponderar la materia sobre la que incida y sus características, y todo ello desde la realidad de su importancia cualitativa, de su alcance temporal e, incluso, de las eventuales compensaciones, pues de tales circunstancias dependerá que la intensidad del sacrificio que se impone al trabajador.

Por tanto, una segunda conclusión es que para determinar si una modificación es sustancial o no es necesario analizar las circunstancias de cada caso concreto.

2.- Cambio de horario que no supone modificación sustancial de condiciones de trabajo

Como ya hemos visto, es necesario analizar los hechos de cada caso concreto para poder concluir si la modificación es sustancial o no. A modo de ejemplo, en los siguientes casos se concluyó que la modificación no era sustancial, sino que era accidental y dentro del poder de dirección del empresario:

.- La modificación operada en el horario diario, no en la jornada de trabajo, no puede calificarse de sustancial, pues dicha decisión «entra dentro del ius variandi y del poder organizativo de la empresa», el cual se encuentra amparado por el art. 20.3 del Estatuto de los Trabajadores, en relación con el art. 5 c) del mismo cuerpo legal. Lo mismo ocurre cuando el empresario decide retrasar en una hora la entrada y la salida del trabajo, sin producirse una alteración de lo previsto en el convenio colectivo de aplicación (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 23 de enero de 2013).

.- En relación con lo anterior, la variación introducida de forma unilateral en el horario de trabajo adquiere la categoría de sustancial cuando «objetivamente implica una mayor onerosidad de la prestación de los trabajadores». Por lo que, de manera objetiva, «no puede calificarse de más oneroso entrar al trabajo media hora más tarde, ni se ha transformado un aspecto fundamental de la relación laboral» (en este sentido se pronuncia la Sentencia del Tribunal Supremo de 10 de octubre de 2005).

.- Partiendo de la situación de que en el contrato de trabajo exista una cláusula adicional en la que se establezca que el trabajador prestará sus servicios en turno de mañana, tarde o noche, de lunes a domingo, según necesidades del servicio, no puede afirmarse sustancialidad en la medida (modificación del horario), pues dicha actuación empresarial está asistida en el ius variandi del empresario. Además, el trabajador, en este caso, ya pactó en su día que se pudiera variar su turno de trabajo en atención a las necesidades empresariales (Sentencias del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 12 de enero de 2012 y de 22 de marzo de 2012).

.- La instauración de un horario flexible, que permite cierto margen en la entrada al trabajo o un incremento en las pausas para la comida y la cena de 30 minutos, por parte del empresario –conforme a lo establecido en el convenio colectivo– no supone una modificación sustancial, ya de lo que se trata es de dotar al personal de «una cierta flexibilidad a la hora de cumplir el horario» y posee carácter voluntario (Sentencia del Tribunal Supremo de 17 de diciembre de 2004).

3.- Cambio de horario que sí supone modificación sustancial de condiciones de trabajo

Lógicamente, también hay pronunciamientos que, a la vista de las circunstancias de cada caso, han declarado que un cambio de horario suponía una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Estos son algunos ejemplos:

.- Cuando la modificación operada sobre el horario consiste en transformar el horario continuado de 91 trabajadores en horario partido, nos encontramos ante una modificación sustancial de condiciones de trabajo. En este caso, la empresa no está facultada para ello ni convencional ni contractualmente y entiende la Audiencia Nacional que el cambio incide sobre aspectos esenciales de la relación laboral, causando un perjuicio a los trabajadores (Sentencia de la Audiencia Nacional de 29 de septiembre de 2017).

.- De modo semejante ocurre si, tras el cambio de horario impuesto por la empresa, resulta que el trabajador se ve imposibilitado para continuar asistiendo a un curso de formación (en este caso, clases de francés para alcanzar una titulación oficial), suponiendo una limitación de su derecho a la formación y promoción profesional. Máxime cuando la decisión no se basa en justificación ni razonamiento alguno que permita entender la medida adoptada (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 12 de enero de 2012).

4.- Conclusiones

En definitiva, dando contestación a la pregunta que nos planteamos en la presente entrada, como responsable y director de la producción, el empresario sí puede cambiar el horario de trabajo unilateralmente, pues esta decisión forma parte del ius variandi previsto en los artículos 5 apartado c) y 20.3 del Estatuto de los Trabajadores.

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No obstante, hay que tener en cuenta que si dicha decisión supone una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, será necesario cumplir con lo previsto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. En otras palabras, el cambio de horario no puede suponer una alteración de los aspectos fundamentales de la relación laboral, ni una limitación a los derechos de los trabajadores, siendo necesario dejar establecido que habrá de atenderse caso por caso, analizando la medida que se pretenda implantar teniendo en cuenta los criterios que la doctrina y la jurisprudencia han implantado en casos anteriores.

5.- Acceso a las sentencias citadas en la entrada

.- Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (Sevilla) de 30 de noviembre de 2012 (Rec. 696/2011).

.- Sentencia del Tribunal Supremo de 10 de octubre de 2005 (Rec. 183/2004).

.- Sentencia del Tribunal Supremo de 25 de noviembre de 2015 (Rec. 229/2014).

.- Sentencia del Tribunal Supremo de 9 de diciembre de 2003 (Rec. 88/2003).

.- Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 23 de enero de 2013 (Rec. 5087/2012).

.- Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 12 de enero de 2012 (Rec.4843/2011).

.- Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 22 de marzo de 2012 (Rec. 97/2012).

.- Sentencia del Tribunal Supremo de 17 de diciembre de 2004 (Rec. 42/2004).

.- Sentencia de la Audiencia Nacional de 29 de septiembre de 2017 (Rec. 202/2017).

.- Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de 10 de febrero de 2012 (Rec. 2924/2011).

Vidal Galindo
Soy un abogado laboralista, de perfil internacional, con visión de negocio y vocación de formación y desarrollo de equipos. Tengo especial experiencia profesional en negociaciones, asuntos colectivos, litigación y asesoramiento a grandes clientes.

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¿Puede la empresa cambiar el horario de trabajo unilateralmente?

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