Caducidad de la acción de impugnación de MSCT

En el presente caso el Tribunal Supremo abordó dos cuestiones muy interesantes: (i) la primera de ellas se refiere al «principio de realidad de la acción ejercitada», según el cual, lo relevante no es el nombre que el actor le da a la acción que ejercita, sino su verdadera naturaleza; (ii) la segunda cuestión se refiere (reiterando doctrina anterior), al dies a quo para el inicio del cómputo del plazo de caducidad de la acción para impugnar una modificación sustancial de condiciones.

Sin duda se trata de una sentencia muy interesante, y con dos declaraciones muy relevantes y que hay que tener muy presentes.

 

1.- Hechos relevantes del caso concreto

.- El 5 de febrero de 2010 la empresa comunicó a los trabajadores su decisión de implantar un «Servicio de Técnico de Guardia de 24 horas» en varias de sus instalaciones.

El objetivo de dicho «Servicio de Técnico de Guardia de 24 horas» era: «cubrir la necesidad de disponer de una persona con cualificación y formación suficiente para hacer frente localmente a una posible emergencia en cualquier instalación (…), y muy especialmente fuera de las horas de trabajo, en festivos y fines de semana».

Por otra parte, las condiciones del referido Servicio Técnico se pueden resumir como sigue:

  • Se prestará por turno rotativo semanal entre las personas de cada instalación designadas para el mismo.
  • El turno durará 24 horas (desde las 8:30 horas del día de inicio hasta las 8:30 del día siguiente).
  • Durante el turno, el Técnico de Guardia permanecerá localizable las 24 horas manteniendo el teléfono móvil conectado y operativo, y en disposición de presentarse en la instalación en un plazo máximo de 60 minutos.

El Servicio Técnico se implementó en 4 centros de trabajo diferentes de la empresa.

.- El 14 de mayo de 2013 tuvo lugar la primera reunión de la comisión negociadora del Convenio Colectivo de la empresa, en la cual la parte social propuso la eliminación del «Servicio de Técnico de Guardia de 24 horas» impuesta de forma unilateral por la empresa. Posteriormente se celebraron reuniones de negociación del convenio colectivo en las que se trató la misma cuestión los días 23 de mayo de 2013 y 25 de junio de 2013, fecha en la que las negociaciones se dieron por finalizadas sin acuerdo.

.- El 31 de octubre de 2014 los Delegados de personal de los centros de trabajo en los que se implantó el «Servicio de Técnico de Guardia de 24 horas» solicitaron reunión con la empresa para regular las funciones y disponibilidad de los técnicos de guardia; en febrero de 2015 se volvió a solicitar una reunión con dicho objeto.

.- El 23 de julio de 2015 se presentó demanda de conflicto colectivo ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Canarias (sede de Las Palmas), contra la empresa.

.- El suplico de la demanda presentada era del siguiente tenor literal:

«- Que se reconozca el carácter totalmente voluntario de las guardias no debiendo imponerse las mismas bajo ningún concepto.

– Que los trabajadores que voluntariamente decidan realizar turnos de guardias se les compense por cada día de disponibilidad efectuada dos días de descanso independientemente de que se produzca o no trabajo efectivo.

– Que de no estimarse dicha compensación con días de descanso se les compense con los siguientes conceptos:

 Que se abone el valor de la hora extraordinaria por cada hora efectivamente realizada o parte proporcional efectuado conforme tablas salariales del convenio.

 Que se abone el kilometraje por el desplazamiento de ida i vuelta al centro de trabajo durante la semana de guardia.

 Que asimismo se les compense con un complemente de disponibilidad independientemente de que se produzca trabajo efectivo consistente en la cuantía de 150 € por semana de guardia realizada. (Cantidad que fue propuesta en su día por la representación social en base al valor establecido por dicho concepto en otros convenios del sector).»

2.- Cuestiones que se plantean

El caso que se plantea tiene dos aspectos de especial interés:

  • El primero es si la demanda formulada, con el suplico que se indica en el punto anterior, tiene el carácter de impugnación de una modificación sustancial de carácter colectivo de condiciones de trabajo, a pesar de que en la demanda no se hace referencia a que se trate de una impugnación de modificación sustancial. Es decir, se plantea si prima la denominación de la acción que es dada por el actor o la naturaleza real de la acción.
  • El segundo es, en caso de que nos encontremos ante una modificación sustancial de condiciones de trabajo, cuál es el plazo de caducidad de la acción.

3.- Devenir judicial del caso

Con fecha de 9 de junio de 2015 tuvo lugar acto de conciliación ante el Tribunal Laboral Canario que finalizó sin avenencia.

Por su parte, el Tribunal Superior de Justicia de Canarias (Las Palmas), dictó sentencia el 18 de febrero de 2016, estimatoria de la excepción de caducidad interpuesta por la empresa.

4.- Razonamientos jurídicos

  • En cuanto al «principio de realidad de la acción ejercitada»

El Tribunal Supremo reconoce que es cierto, como indica la parte recurrente, que en el escrito de demanda no se contiene alusión alguna a que el objeto de la misma sea la impugnación de una modificación sustancial, de carácter colectivo, de condiciones de trabajo, sino que el objeto de la misma es que se declare el carácter voluntario de las guardias y que, en caso de que los trabajadores decidan hacerlas, se les compense, en la forma solicitada en la demanda.

Sin embargo, el Tribunal Supremo recuerda que «lo relevante no es la denominación que la parte actora haya dado a la acción ejercitada, ni la no mención de que se trata de una acción de impugnación de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo, lo relevante es el contenido de la acción ejercitada, lo que el actor solicita en su demanda».

Solicitar en la demanda «que se reconozca el carácter totalmente voluntario de las guardia no debiendo imponerse las mismas bajo ningún concepto», supone en realidad interesar que se deje sin efecto la decisión adoptada por la empresa el 5 de febrero de 2010, de implantar el Servicio de Técnico de Guardia de 24 horas.

Asimismo, resulta claro que la decisión unilateral de la empresa de implantar dicho servicio constituye una modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo. Hasta dicha fecha no existía el citado Servicio de Guardia, que se instala “ex novo” por decisión unilateral de la empresa y que supone una modificación sustancial de condiciones de trabajo ya que afecta a la jornada de trabajo de los trabajadores (artículo 41.1.a) del Estatuto de los Trabajadores).

Por tanto, con independencia de las manifestaciones que el demandante haga en la demanda, se trata de una impugnación de una modificación sustancial de condiciones de trabajo. 

Recibe todas las novedades

  • En cuanto al plazo de caducidad de la demanda

El plazo para el ejercicio de la acción de impugnación por el cauce del conflicto colectivo, de la modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo caduca a los veinte días, computándose desde el día siguiente a la fecha de la notificación de la decisión empresarial, tras la finalización, en su caso, del periodo de consultas (artículo 59.4 del Estatuto de los Trabajadores); y ello aunque la notificación, o el proceso de negociación previo no hayan cumplido con todas las formalidades legales.

En el caso que nos ocupa, la decisión empresarial fue comunicada a los representantes de los trabajadores el 5 de febrero de 2010, por lo que en ese momento comenzó a computar el plazo de caducidad de la acción y, en consecuencia, a la fecha de la presentación de la papeleta de conciliación y posterior demanda, la acción estaba caducada.

La sentencia recuerda que «el hecho de que la empresa no haya seguido los cauces del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores para proceder a la modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo, no impide que se aplique el plazo de caducidad de la acción indicado»; en este sentido, la sentencia comentada hace referencia la sentencia del Tribunal Supremo de 21 de octubre de 2014 (Rec. 289/2013), que se pronunció sobre dicha cuestión, en los siguientes términos:

«1. Tras la entrada en vigor de la Ley 36/2011 (LRJS), el controvertido plazo de 20 días caducidad para la impugnación de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo es aplicable en todo caso, aun cuando no se haya seguido el trámite del art. 41 ET. Por consiguiente resulta baladí cualquier argumentación sobre el grado de cumplimiento del procedimiento que marca el citado precepto legal, ya que, con independencia de la mayor o menor acomodación a las exigencias del previo periodo de consultas, lo cierto es que la acción que se ejercitaba en la demanda había de someterse en todo caso al mencionado plazo de caducidad.

 La fijación de un plazo de caducidad perentorio constituye una garantía de la seguridad jurídica que para las partes se ha de derivar de la consolidación de una decisión no impugnada, de suerte que el transcurso del mismo actúa como ratificación de la aceptación de la parte social. De ahí que se exija la notificación escrita y que el plazo se inicie con dicha notificación de la decisión empresarial por escrito a los trabajadores o a sus representantes. Por ello, hemos señalado que, de no producirse la fehaciencia de la notificación, no cabe aplicar un plazo perentorio de caducidad tan breve e impeditivo del ejercicio de la acción ( STS/4ª de 21 mayo 2013 -rec. 53/2012 -)».

Aplicando la anterior doctrina al supuesto examinado, procede concluir, como ya habíamos adelantado, que la acción ejercitada está caducada, por lo que el Tribunal Supremo no puede entrar a examinar el fondo de la cuestión planteada. El plazo de caducidad comienza a computar en el momento de la notificación, a pesar de que la misma no fuera correcta (artículo 138 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social). 

5.- Acceso a las sentencias citadas en la entrada

.- Sentencia del Tribunal Supremo de 2 de junio de 2017 (Rec. 163/2016).

.- Sentencia del Tribunal Supremo de 21 de octubre de 2014 (Rec. 289/2013).

 

Vidal Galindo
Soy un abogado laboralista, de perfil internacional, con visión de negocio y vocación de formación y desarrollo de equipos. Tengo especial experiencia profesional en negociaciones, asuntos colectivos, litigación y asesoramiento a grandes clientes.

Puedes estar siempre al día! Apúntate!

Apúntate ahora y recibirás todas las actualizaciones

Al apuntarte aceptas la política de privacidad del blog

Plazo de caducidad de acción para impugnar una modificación sustancial de condiciones de trabajo

Deja un comentario

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *