Despido procedente por apropiarse de bienes de la empresa fuera del horario laboral

Despido procedente por apropiarse de bienes de la empresa fuera del horario laboral

El Tribunal Supremo mantiene la doctrina constante de que el enjuiciamiento de los despidos disciplinarios debe abordarse de forma gradualista, buscando la proporción entre la infracción cometida y la sanción. En consecuencia, dado que es necesario tener en cuenta las peculiaridades de cada caso, el propio Tribunal Supremo considera «imposible aceptar que la calificación de las conductas pueda ser materia propia de unificación de doctrina».

Sin embargo, en el presente caso el asunto se plantea desde un enfoque diferente y el Tribunal Supremo entra a conocer y unifica doctrina. La cuestión que se plantea consiste en «dilucidar si la empresa puede sancionar una actuación de la trabajadora que tiene lugar fuera del horario y lugar de trabajo, siendo este el dato en el que se sustentan las sentencias comparadas para fundamentar su decisión, alcanzado un resultado diametralmente opuesto».

Plazo de caducidad de acción para impugnar una modificación sustancial de condiciones de trabajo

Plazo de caducidad de acción para impugnar una modificación sustancial de condiciones de trabajo

En el presente caso el Tribunal Supremo abordó dos cuestiones muy interesantes: (i) la primera de ellas se refiere al «principio de realidad de la acción ejercitada», según el cual, lo relevante no es el nombre que el actor le da a la acción que ejercita, sino su verdadera naturaleza; (ii) la segunda cuestión se refiere (reiterando doctrina anterior), al dies a quo para el inicio del cómputo del plazo de caducidad de la acción para impugnar una modificación sustancial de condiciones.

Sin duda se trata de una sentencia muy interesante, y con dos declaraciones muy relevantes y que hay que tener muy presentes.

¿Qué información hay que facilitar al sindicato en caso de sanción muy grave?

¿Qué información hay que facilitar al sindicato en caso de sanción muy grave?

En el presente supuesto se aborda una cuestión práctica formal derivada de la imposición de sanciones a los trabajadores por la comisión de faltas muy graves: ¿tienen las secciones sindicales derecho a ser informadas de las sanciones impuestas a los trabajadores por la comisión de faltas muy graves?

En el presente caso la empresa venía haciéndolo hasta un momento en el que decidió cambiar su criterio y no facilitar la información relativa a la sanción impuesta al trabajador. Ello dio lugar a una demanda y a la sentencia de la Audiencia Nacional que vamos a comentar en esta entrada.

Además la Audiencia Nacional hace referencia al «mapa de la política disciplinaria de la empresa», y la relevancia que el mismo puede tener desde el punto de vista sindical.

¿Se puede publicar la sanción de un empleado?

¿Se puede publicar la sanción de un empleado?

Por lo general las sentencias que analizan la posible vulneración de derechos fundamentales son siempre interesantes. En unas ocasiones lo son por el caso concreto que resuelven y en otras por la fundamentación jurídica que recogen. La sentencia que voy a comentar reúne ambas: es interesante por el caso que estudia (¿se puede publicar la sanción de un empleado?), y también porque recoge la doctrina constitucional del derecho a la intimidad, del derecho al honor y del derecho a la propia imagen… y al final de la entrada incluyo otra sentencia que resuelve en sentido contrario… y es que los procesos de vulneración de derechos fundamentales tienen mucho que ver con las circunstancias de cada supuesto.

Despido procedente por percibir salario erróneo y no avisar a la empresa

Despido procedente por percibir salario erróneo y no avisar a la empresa

A continuación voy a exponer una sentencia de un caso muy concreto, pero que puede darse en más ocasiones en los mismos o similares términos.

En el presente caso el despido disciplinario no se fundamenta en algo que la empleada haga de forma activa… sino en algo que no hizo. En ocasiones minimizamos las consecuencias de las decisiones que se toman en el ámbito laboral, en especial cuando son decisiones que consisten en no avisar de alguna deficiencia, algún riesgo o, como en este caso, de un claro error por parte de la empresa…

¿Qué fue lo que la empleada no hizo y supuso su despido disciplinario? A continuación lo expongo.

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