Despido objetivo con causas probadas… declarado improcedente

Despido objetivo con causas probadas… declarado improcedente

En ocasiones tendemos a pensar que para llevar a cabo un despido objetivo y defender la procedencia de la extinción contractual es suficiente con acreditar las causas y seguir las formalidades del despido objetivo. Sin embargo, a pesar de que lo anterior es imprescindible, y no es poco, lo cierto es que no siempre es suficiente. Podemos encontrarnos ante un despido objetivo con causa legal, acreditar la misma y que, aun así, se declare improcedente. El Tribunal Supremo así lo recordó en 2016 y así lo han declarado varios Tribunales Superiores de Justicia a lo largo de 2017.

Excedencia voluntaria y reincorporación: cuestiones prácticas

Excedencia voluntaria y reincorporación: cuestiones prácticas

La excedencia voluntaria da lugar a muchas cuestiones prácticas, desde su solicitud hasta el momento del reingreso. Si bien son muchas las preguntas que surgen en relación con el ejercicio de este derecho, son especialmente recurrentes las cuestiones que surgen con ocasión de la reincorporación del trabajador tras la excedencia voluntaria.

En esta entrada vamos a tratar algunas preguntas y situaciones que han surgido y han sido resueltas por nuestros tribunales.

Control de empleado por GPS y despido disciplinario

Control de empleado por GPS y despido disciplinario

Interesante Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Asturias, que resuelve el recurso de un trabajador cuya actividad laboral fue controlada por GPS y que fue despedido como consecuencia de la información recabada, que sirvió para acreditar la comisión de diversas infracciones laborales.

Las infracciones que se imputan son tres: (i) disminución del rendimiento, (ii) incumplimiento reiterado y sistemático de la jornada laboral y (iii) transgresión de la buena fe contractual por incorrecta liquidación de dietas.

Directiva europea sobre protección del secreto empresarial

Directiva europea sobre protección del secreto empresarial

El jueves de la semana pasada (9 de noviembre de 2017) tuve ocasión de hacer algunos comentarios en el diario Expansión en relación con la Directiva (UE) 2016/943 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 8 de junio de 2016, relativa a la protección de los conocimientos técnicos y la información empresarial no divulgados (secretos comerciales) contra su obtención, utilización y revelación ilícitas.

En esta entrada os dejo acceso a la noticia de Expansión, al texto de la Directiva, así como algunos comentarios adicionales al contenido de la misma.

¿Puede la empresa cambiar el horario de trabajo unilateralmente?

¿Puede la empresa cambiar el horario de trabajo unilateralmente?

La respuesta a la pregunta que nos planteamos en esta entrada es afirmativa. Es decir, con carácter general, la empresa sí puede cambiar el horario de trabajo. Cuestión diferente es el procedimiento que debe seguir para hacerlo, la necesidad de que concurran determinadas causas y las consecuencias que pueda tener dicho cambio.

El Estatuto de los Trabajadores considera el cambio de horario como una modificación sustancial de las condiciones de trabajo y, como tal, sujeto a la concurrencia de una causa objetiva (económica, productiva, organizativa o técnica) y a un procedimiento concreto.

Sin embargo, hay que analizar si el cambio que se pretende hacer constituye o no una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, pues en caso negativo, el cambio no estaría sujeto a lo dispuesto en dicho precepto, con todo lo que ello implica.

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