¿Qué información hay que facilitar al sindicato en caso de sanción muy grave?

¿Qué información hay que facilitar al sindicato en caso de sanción muy grave?

En el presente supuesto se aborda una cuestión práctica formal derivada de la imposición de sanciones a los trabajadores por la comisión de faltas muy graves: ¿tienen las secciones sindicales derecho a ser informadas de las sanciones impuestas a los trabajadores por la comisión de faltas muy graves?

En el presente caso la empresa venía haciéndolo hasta un momento en el que decidió cambiar su criterio y no facilitar la información relativa a la sanción impuesta al trabajador. Ello dio lugar a una demanda y a la sentencia de la Audiencia Nacional que vamos a comentar en esta entrada.

Además la Audiencia Nacional hace referencia al «mapa de la política disciplinaria de la empresa», y la relevancia que el mismo puede tener desde el punto de vista sindical.

¿Se puede publicar la sanción de un empleado?

¿Se puede publicar la sanción de un empleado?

Por lo general las sentencias que analizan la posible vulneración de derechos fundamentales son siempre interesantes. En unas ocasiones lo son por el caso concreto que resuelven y en otras por la fundamentación jurídica que recogen. La sentencia que voy a comentar reúne ambas: es interesante por el caso que estudia (¿se puede publicar la sanción de un empleado?), y también porque recoge la doctrina constitucional del derecho a la intimidad, del derecho al honor y del derecho a la propia imagen… y al final de la entrada incluyo otra sentencia que resuelve en sentido contrario… y es que los procesos de vulneración de derechos fundamentales tienen mucho que ver con las circunstancias de cada supuesto.

Despido procedente por percibir salario erróneo y no avisar a la empresa

Despido procedente por percibir salario erróneo y no avisar a la empresa

A continuación voy a exponer una sentencia de un caso muy concreto, pero que puede darse en más ocasiones en los mismos o similares términos.

En el presente caso el despido disciplinario no se fundamenta en algo que la empleada haga de forma activa… sino en algo que no hizo. En ocasiones minimizamos las consecuencias de las decisiones que se toman en el ámbito laboral, en especial cuando son decisiones que consisten en no avisar de alguna deficiencia, algún riesgo o, como en este caso, de un claro error por parte de la empresa…

¿Qué fue lo que la empleada no hizo y supuso su despido disciplinario? A continuación lo expongo.

El permiso sin sueldo

El permiso sin sueldo

El permiso sin sueldo y la licencia no retribuida son figuras sin regulación legal, pero no por ello exentas de cuestiones legales y prácticas. Quizás sucede lo contrario: al no existir una regulación legal, las cuestiones que surgen son habituales y no siempre con fácil solución.

En la presente entrada voy a tratar cuestiones que con las que me he encontrado en algún momento, intentando ofrecer respuestas que puedan resultar útiles.

Sin perjuicio de lo anterior, la primera necesidad será siempre consultar el convenio colectivo de aplicación, pues es donde se deberá encontrar la regulación básica del permiso sin sueldo aplicable en un determinado sector o empresa.

El despido durante la baja es improcedente y no nulo

El despido durante la baja es improcedente y no nulo

El pasado martes 18 de julio tuve ocasión de comentar una relevante sentencia en Expansión. Se trata de la Sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña el día 12 de junio de 2017 (descarga disponible en la entrada). La sentencia revoca una previa de un juzgado de lo social de Barcelona que declaró nulo un despido por estar el empleado en situación de incapacidad temporal (y, en síntesis, asimilar dicha situación a una discapacidad).

Por tanto, el despido durante la baja es improcedente y no nulo.

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