Pacto de confidencialidad
Pacto de confidencialidad

El deber de buena fe se constituye como una obligación de cumplir de manera fiel y honesta lo acordado por las partes en el contrato. De esta forma, se exige a las partes no solo a cumplimiento legal de la constitución del vínculo, sino también en su desarrollo y cumplimiento (artículo 1258 del Código Civil).

Lo anterior, llevado al ámbito del contrato de trabajo, y más particularmente a la persona del trabajador, impone a éste una serie de obligaciones contractuales, entre las que se encuentra la obligación de confidencialidad.

Si bien el Estatuto de los Trabajadores no lo menciona de forma expresa, del tenor de los artículos 5.a) y 20.2 se entiende que la obligación de confidencialidad forma parte del contrato que vincula a las partes.

La anterior obligación de confidencialidad se ve especialmente reforzada si se encuentra regulada de forma expresa entre las partes en un pacto de confidencialidad.

Es importante tener en cuenta que el incumplimiento de un pacto de confidencialidad puede conllevar la imposición de sanciones disciplinarias, incluido el despido disciplinario. Incluso la negativa a firmar dicho pacto de confidencialidad puede conllevar la máxima sanción disciplinaria, como vamos a ver en esta entrada.

Pacto de confidencialidad y negativa a la firma

Tanto el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, como el de Cataluña han tenido ocasión de analizar el despido de trabajadores que fueron despedidos ante su negativa a firmar el pacto de confidencialidad entregado por la empresa.

En el caso estudiado por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, la empleada prestaba servicios en una empresa dedicada al montaje y mantenimiento de sistemas industriales en diferentes Administraciones Públicas (entre ellas, el Ministerio de Defensa); dichas Administraciones Públicas exigían la suscripción de acuerdos de seguridad y reserva respecto de la participación en los concursos y la ejecución de los contratos.

La empresa entregó a todos los trabajadores, entre ellos la demandante, un documento anexo al contrato sobre compromiso de confidencialidad y derechos de propiedad industrial e intelectual. Ante la negativa de la trabajadora de firmar dicho documento, la empresa decidió sancionarla hasta en dos ocasiones. Pese a ello, la trabajadora insistió en su actitud, a la vista de lo cual la empresa optó por extinguir la relación laboral mediante un despido disciplinario.

El Tribunal Superior de Justicia de Madrid consideró que el pacto de confidencialidad no suponía una novación contractual modificativa teniendo en cuenta que su firma no comportaba una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Del mismo modo, tampoco puede considerarse el pacto de confidencialidad como un pacto de no concurrencia postcontractual encuadrable en el artículo 21 del Estatuto de los Trabajadores.

Deber de confidencialidad
Deber de confidencialidad

El pacto de confidencialidad, afirma el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, consiste en una decisión adoptada en el marco del poder de dirección del empresario. Además, en el caso concreto dicho compromiso resultaba claramente necesario, idóneo y proporcional al propósito perseguido.

Lo anterior llevó al Tribunal a confirmar la procedencia del despido en su sentencia de 3 de marzo de 2017.

Por su parte, en el caso analizado por el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, el trabajador tenía un acuerdo de confidencialidad con la empresa que no llegó a formalizar porque alegó que antes de proceder a su firma quería pensarlo y meditarlo. Dicho compromiso de confidencialidad se hizo extensivo a todos los trabajadores, incluidos los directivos de la empresa. La negativa del trabajador hizo que la empresa no pudiese facilitarle instrucciones en el marco de su trabajo, debido a que el desempeño de sus funciones requería inevitablemente el tratamiento de datos de terceros y, en consecuencia, la firma previa de un pacto de confidencialidad.

El trabajador fue despedido por indisciplina y desobediencia en el trabajo, que supuso una transgresión de la buena fe contractual. El Tribunal Superior de Justicia manifestó que la asunción del compromiso de confidencialidad por el resto de los compañeros, la objetiva resistencia del trabajador a firmar dicho compromiso y que era un requisito exigible por las empresas del sector, debían conllevar la declaración de procedencia del despido (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 27 de octubre de 2014).

Pacto de confidencialidad y descarga de documentos

Por su parte, el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco ha resuelto acerca del despido de un trabajador que se descargó datos del ordenador de la empresa habiendo firmado un pacto de confidencialidad. En dicho acuerdo la empresa justificaba el compromiso de confidencialidad en base al deber y responsabilidad que tenía ésta con sus clientes. En esta ocasión, el trabajador había sido advertido previamente por la empresa de la prohibición de efectuar descargas e instalaciones de programas sin notificación del responsable.

El Tribunal consideró procedente la decisión extintiva de la empresa, aun no habiéndose probado que la actuación del trabajador hubiere favorecido el conocimiento por terceras personas de información confidencial de la empresa, por haber supuesto una transgresión de la buena fe contractual que ligaba a las partes.

El Tribunal Superior declaró expresamente que «lo que no puede ignorarse es que el demandante, por el acuerdo de confidencialidad que suscribió, adquirió el compromiso de no dar un uso personal a la información entregada por la empresa y destinada a la realización de trabajos para los que había sido contratado» (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de 4 de junio de 2013).

Cláusula de confidencialidad y entrega de información a terceros

Acuerdo de confidencialidad
Acuerdo de confidencialidad

Por otra parte, el Tribunal Superior de Justicia de Las Palmas de Gran Canaria abordó la calificación del despido de una trabajadora del servicio telefónico de atención a mujeres víctimas de violencia de género que facilitó datos a un tercero externo a la relación laboral. En este caso, si bien no había un pacto de confidencialidad separado del contrato laboral, sí existía una cláusula específica en el mismo sobre el deber de secreto y de confidencialidad.

Una de las particularidades de este caso reside en que se dio la (lamentable) circunstancia de que la trabajadora reveló información de una víctima de violencia de género que llamaba al servicio en busca de apoyo e información a su exmarido. El despido fue declarado procedente y confirmado por la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Las Palmas de Gran Canaria de 22 de diciembre de 2014.

Obligación de confidencialidad y datos médicos

El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña analizó el caso de una psicóloga que reveló determinados datos de un paciente a los familiares de éste, sin su autorización previa. Sin perjuicio de que la pretensión de la trabajadora despedida fue conseguir la colaboración de la familia para una recuperación más rápida del paciente, lo cierto es que ésta debió guardar la debida confidencialidad u obtener los oportunos permisos y autorizaciones antes de desvelar dicha información.

El despido fue declarado procedente (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 2 de octubre de 2014).

Conclusión

Partiendo de la base de que el deber de buena fe debe presidir toda relación laboral, el trabajador, cuando así se pacte expresamente, debe cuidar una serie de obligaciones de confidencialidad con respecto a la actividad que desempeña en la prestación de servicios.

Lo anterior se ve reforzado en los casos en los que, por razón de la actividad empresarial y los clientes con los que se relaciona el trabajador, debe tenerse en cuenta la especial protección y límites en cuanto a su uso y difusión.

Es muy recomendable incluir en el contrato de trabajo, en un pacto de confidencialidad expreso, o en el marco de alguna política empresarial de confidencialidad las obligaciones en este sentido de aplicación en la empresa, siendo también recomendable hacer referencia expresa a qué tipo de información está sujeta al deber de confidencialidad y las consecuencias en caso de incumplimiento.

Acceso a las sentencias que se citan en la entrada

.- Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 3 de marzo de 2017.

.- Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 27 de octubre de 2014.

.- Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de 4 de junio de 2013.

.- Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Las Palmas de Gran Canaria de 22 de diciembre de 2014.

.- Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 2 de octubre de 2014.

Vidal Galindo

Soy un abogado laboralista, de perfil internacional, con visión de negocio y vocación de formación y desarrollo de equipos. Tengo especial experiencia profesional en negociaciones, asuntos colectivos, litigación y asesoramiento a grandes clientes. Soy autor de la gran mayoría de las entradas de este blog. Cuando cuento con ayuda de algún colaborador, reviso y edito completamente la entrada antes de su publicación.

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