Principio de correspondencia en la negociación colectiva

Hace tan sólo unos días se publicó una nueva la sentencia del Tribunal Supremo que supone un importante cambio en el criterio mantenido hasta ahora por el Tribunal Supremo en relación con el principio de correspondencia en la negociación colectiva. En Febrero de 2017, traía al blog de derecho laboral una sentencia de finales de 2016 que recogía la doctrina, hasta ese momento consolidada, relativa al referido principio de correspondencia (Nulidad de convenio colectivo que afecta a centros sin representación legal de los trabajadores).

Ahora, la nueva sentencia introduce nuevos criterios y un posible cambio de doctrina del Tribunal Supremo, lo que me lleva a escribir este resumen de la jurisprudencia de 2017 en relación con el principio de correspondencia, para concluir con los cambios introducidos por la sentencia del Tribunal Supremo de 23 de febrero de 2017 (Rec. 146/2016).

1.- El principio de correspondencia en la negociación colectiva

El principio de correspondencia exige que el ámbito de actuación del órgano de representación de los trabajadores en el ámbito del convenio de empresa se corresponda estrictamente con el de afectación del convenio colectivo.

Este principio implica que el hecho de que varios centros de trabajo de la empresa no tengan representación unitaria, no varía las reglas de legitimación para la negociación del convenio colectivo. La inexistencia de representantes legales de los trabajadores en algunos centros no produce el efecto de otorgar legitimación a la representación legal de otro centro de trabajo.

La principal consecuencia de no observar el principio de correspondencia es la declaración de nulidad del convenio… o así ha sido hasta ahora.

2.- Las sentencias recaídas en 2017 en relación con el principio de correspondencia

2.1.- Sentencia del Tribunal Supremo de 11 de enero de 2017 (Rec. 24/2016): Convenio Colectivo de Stock Uno Grupo de Servicios, S.L.

En relación con el ámbito territorial, el convenio establece que «las normas contenidas en este Convenio colectivo nacional serán de aplicación en todos los centros de trabajo que la empresa tiene en la actualidad y los que pueda establecerse en el futuro en todo el territorio español». Si bien no consta en los hechos probados la composición exacta de la comisión negociadora del convenio colectivo, sí consta que la empresa tiene 16 delegaciones, de las cuales 9 no tienen representación legal de los trabajadores, por lo que el convenio en ningún caso se negoció con representantes legales de todos los centros.

El Tribunal Supremo declaró que «se hace evidente aquí que el comité de empresa de los centros de trabajo que eligieron a la comisión negociadora no podían tener atribuida la representación de los trabajadores de otros centros de trabajo distintos y que, por tanto, carecían de legitimación para negociar un convenio colectivo que pudiera extender su ámbito de aplicación fuera del límite geográfico que se correspondía con su propia representatividad. Es cierto que en el momento de la publicación del convenio no consta que existieran en los otros centros de trabajo representación legal de los trabajadores y que, en consecuencia, la empresa solo podía negociar con la representación de los centros que si los tenían, salvo que hubiese negociado con las secciones sindicales de empresa si las hubiere; pero ello no impide declarar que el establecimiento en el convenio de un ámbito geográfico estatal, excede de las posibilidades de disposición de la comisión negociadora, tal y como ésta había quedado integrada».

En consecuencia, el convenio se declaró nulo.

2.2.- Sentencia del Tribunal Supremo de 25 de enero de 2017 (Rec. 40/2016): Convenio Colectivo de Merchanservis, S.A.

Del relato de hechos probados se deriva que el convenio colectivo (con vocación de convenio de empresa) se negoció por los representantes de los trabajadores de un solo centro de trabajo. Si bien es cierto que en dicho centro presta servicios un importante número de trabajadores (557), no supone ni el cincuenta por ciento de la plantilla y, además, existían, al menos, doce centros que, conforme a lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores, podían tener representantes de los trabajadores. Por tanto, una parte relevante de los trabajadores no se encontraron representados en la negociación.

Lo anterior lleva al Tribunal Supremo a concluir que no se respetó el principio de correspondencia y a confirmar la sentencia de la Audiencia Nacional que declaró la nulidad del convenio colectivo.

2.3.- Sentencia del Tribunal Supremo de 7 de marzo de 2017 (Rec. 58/2016): Convenio Colectivo de Citius Outsourcing Enterprise, S.L.

La empresa tiene un total de 120 trabajadores, repartidos en cinco centros de trabajo: Madrid (16 trabajadores), Sevilla (12 trabajadores), Barcelona (73 trabajadores), Girona (5 trabajadores), Tarragona (14 trabajadores).

El convenio colectivo de la empresa pretendía afectar a todos los centros de trabajo de la empresa, si bien fue negociado únicamente por los delegados de personal de los centros de trabajo de Madrid, Sevilla y Barcelona (total de 101 trabajadores representados de los 120).

El convenio colectivo se declara nulo por falta de correspondencia entre el ámbito de representación de los delegados de personal y el ámbito del convenio.

2.4.- Sentencia del Tribunal Supremo de 14 de marzo de 2017 (Rec. 105/2016): Convenio Colectivo de Duna Tecnis, S.A.

En este caso la empresa tenía 23 centros de trabajo, pero el convenio fue negociado y suscrito únicamente por los representantes de los trabajadores de uno de ellos.

El artículo 2 del convenio colectivo, bajo la rúbrica de «ámbito territorial», establece lo siguiente: «El presente Convenio Colectivo establece las bases para las relaciones laborales entre la empresa Duna Tecnics y sus trabajadores, siendo de aplicación en todos sus centros y lugares de trabajo repartidos por todo el territorio nacional». Por su parte, el artículo 3 del texto regula el ámbito personal del mismo, conforme al siguiente tenor literal: «Este convenio se aplicará a la totalidad de los trabajadores en plantilla que se establezcan en el ámbito territorial descrito en el artículo precedente […]».

Si bien la sentencia del Tribunal Supremo resuelve únicamente una cuestión procesal, como es la necesidad, o no, de conciliación o mediación previa a la presentación de la demanda judicial (declarándola innecesaria en este caso), también indica que: «al margen de nuestro conocimiento han quedado otras cuestiones suscitadas en la instancia, comenzando por el tema de fondo postulado por la demanda (nulidad del convenio), y resuelto, de modo incombatido, por la Sala de la Audiencia Nacional invocando el “principio de correspondencia” tantas veces aplicado en esta materia por las sentencias de esta Sala Cuarta».

Por tanto… el convenio se declaró nulo por la Audiencia Nacional.

2.5.- Sentencia del Tribunal Supremo de 22 de marzo de 2017 (Rec. 126/2016): Convenio Colectivo de Partnerwork Solutions, S.L.

La empresa tiene centros de trabajo en nueve provincias. El convenio colectivo se negocia por representantes de los trabajadores de 2 de ellos.

Sin embargo, el artículo 3 del convenio colectivo, bajo la rúbrica de «ámbito territorial», establece lo siguiente: «el presente Convenio será de aplicación en toda España. Asimismo será de aplicación en el caso de servicios contratados por Partnerwork y cuya prestación efectiva se realice, total o parcialmente, temporal o permanentemente, fuera del territorio nacional». Por su parte, el artículo 2 del texto regula el ámbito funcional y personal del mismo, conforme al siguiente tenor literal: «el presente Convenio será aplicable a todos los trabajadores contratados por PWORK, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 1.° del presente Convenio o de los que queden excluidos por normas legales de imperativo cumplimiento, que presten sus servicios en centros o lugares de trabajo de Partnerwork o a los que estuvieran asignados, y que existan en la actualidad o que puedan crearse en el futuro».

También con abundante cita de jurisprudencia, se confirma por el Tribunal Supremo la sentencia de la Audiencia Nacional que declaró nulo el convenio colectivo.

3.- El principio de correspondencia y el principio «favor negotii»

Como se puede ver en el apartado anterior, la aplicación del principio de correspondencia supone (¿suponía?) la declaración de nulidad del convenio colectivo sin excepciones. Los cinco asuntos resueltos en 2017 han confirmado la correspondiente sentencia de la Audiencia Nacional declarando la nulidad del convenio colectivo. Todas ellas, además, con abundante cita jurisprudencial.

Y con esos antecedentes, nos encontramos con la recién publicada sentencia del Tribunal Supremo de 23 de febrero de 2017 (Rec. 146/2016), del convenio colectivo de Adaptalia Especialidades de Externalización, S.L.

El devenir de la negociación de este convenio es un tanto particular en relación con los anteriores, puesto que ya fue declarado nulo previamente por la Audiencia Nacional, hubo adhesiones de los centros que no negociaron, y otras particularidades, que exceden de esta entrada del blog.

Las dos cuestiones que se plantean y que aquí nos interesan son la «reconducción» del convenio colectivo y la aplicación del principio «favor negotii».

Principio favor negotii en la negociación colectiva
Principio favor negotii en la negociación colectiva

El Tribunal Supremo considera que en este caso es admisible la «reconducción» del ámbito aplicativo del Convenio Colectivo, aplicando el principio básico de «favor negotii».

Este principio informa toda la materia negociadora y se orienta a garantizar la validez del negocio jurídico y a limitar la ineficacia a los concretos preceptos nulos. En materia de negociación colectiva, este principio da prioridad a una interpretación integradora de los convenios colectivos respecto de las pretensiones por ilegalidad.

La sentencia a que nos referimos recuerda que generalmente la declaración de nulidad total de un convenio comporta un cúmulo de perjuicios e inconvenientes para todos aquellos comprendidos en el ámbito de aplicación del mismo, en especial para los trabajadores, que pierden los derechos y ventajas que tal convenio les había reconocido, volviéndose a aplicar unas condiciones de trabajo ya superadas y obsoletas, que correspondían a un período anterior y ya vencido.

El Tribunal Supremo recuerda en esta sentencia que «no deja de resultar fuera de lugar que se pretenda  – y obtenga – la declaración de nulidad de todo un completo convenio colectivo por la improcedencia de un añadido – manifiestamente indebido, no hay duda – a su ámbito de aplicación, al ampliarlo con el inciso «…incluidos aquellos que aun habiendo sido contratados o estén adscritos al citado centro de trabajo, deban prestar servicios, total o parcialmente, temporal o permanentemente, fuera del centro de trabajo de Madrid, de la Comunidad de Madrid o del territorio Nacional».

Y teniendo en cuenta lo anterior, el principio «favor negotii» y «los intereses en juego» (¿en los anteriores casos de 2017 no concurrían esos «intereses en juego» dignos de la misma protección?) se acuerda limitar la nulidad al concreto inciso ilegal, por falta de correspondencia en la representatividad con el ámbito aplicativo, sin extender la declaración al restante contenido negociado.

4.- Blog de derecho laboral: la conclusión (a mayo de 2017)

Después de analizar todas las sentencias dictadas previamente en 2017 y la comentada en esta entrada del blog, no es fácil concluir si el Tribunal Supremo ha decidido cambiar su doctrina en cuanto a las consecuencias de la vulneración del principio de correspondencia, o no.

Desde luego, está claro que la declaración de nulidad total de un convenio comporta un cúmulo de perjuicios e inconvenientes muy notables para las partes negociadoras y debería ser evitable. Limitar la nulidad a aquel aspecto concreto la extralimitación de las partes negociadoras parece buena solución para algunos casos. Es decir, si la negociación se ha llevado a cabo con los representantes legales de un centro de trabajo concreto, limitar la validez del convenio a dicho centro de trabajo puede ser una buena solución jurídica. En definitiva, las partes han negociado un convenio colectivo con la intención de que resulte de aplicación a su centro de trabajo y a otros. Concluir que no puede resultar de aplicación a esos otros centros de trabajo, pero mantenerlo para ese centro concreto podría ser una buena solución integradora, al menos en dos casos: (i) cuando durante el proceso haya quedado acreditado que no existe un convenio de ámbito superior a la empresa o (ii) en los casos (más improbables) en los que se haya acreditado que el convenio no regula ninguna de las materias referidas en el artículo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores. En no pocas ocasiones la negociación de un convenio colectivo implica varios meses de negociación, cesiones de ambas partes que pueden no volver a darse, importantes gastos, tiempo de trabajo perdido, etc. y todo eso podría conservarse al menos en algunos casos, no acudiendo a la nulidad sin más. Por otra parte, la aplicación de dicho convenio colectivo durante un importante periodo de tiempo (mientras se discute su validez), ha generado derechos importantes para ambas partes que podrían verse revertidos o perdidos (tales como revisiones salariales, compensaciones de horas extraordinarias, etc.), pero también otros que no tienen reversión o compensación posibles (tales como establecimientos de sistemas de turnos que ya se hayan realizado, días de vacaciones o descanso adicionales, etc.).

No obstante, limito dicha posibilidad a los dos casos que refiero porque la conservación del convenio colectivo como convenio de centro de trabajo no es una solución exenta de problemas cuando hay un convenio colectivo de ámbito superior. La principal cuestión que se plantearía es la falta de prioridad aplicativa del mismo, reservada únicamente a convenios colectivos de empresa en virtud del artículo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores). En aquellos casos en los que exista un convenio de ámbito superior que afecte a las materias negociadas, las partes han podido hacer concesiones que se encontrarían ahora sin contraprestación, por lo que quizás seguiría siendo conveniente declarar la nulidad íntegra del texto y avocar a las partes, desafortunadamente, a una nueva negociación.

Sin embargo, dadas las peculiaridades del caso concreto, me resulta complicado hablar todavía de cambio de doctrina… habrá que esperar a nuevos pronunciamientos del Tribunal Supremo.

5.- Descarga de sentencias comentadas en la entrada

.- Sentencia del Tribunal Supremo de 11 de enero de 2017 (Rec. 24/2016): Convenio Colectivo de Stock Uno Grupo de Servicios, S.L.

.- Sentencia del Tribunal Supremo de 25 de enero de 2017 (Rec. 40/2016): Convenio Colectivo de Merchanservis, S.A.

.- Sentencia del Tribunal Supremo de 7 de marzo de 2017 (Rec. 58/2016): Convenio Colectivo de Citius Outsourcing Enterprise, S.L.

.- Sentencia del Tribunal Supremo de 14 de marzo de 2017 (Rec. 105/2016): Convenio Colectivo de Duna Tecnis, S.A.

.- Sentencia del Tribunal Supremo de 22 de marzo de 2017 (Rec. 126/2016): Convenio Colectivo de Partnerwork Solutions, S.L.

.- Sentencia del Tribunal Supremo de 23 de febrero de 2017 (Rec. 146/2016), del convenio colectivo de Adaptalia Especialidades de Externalización, S.L.

Vidal Galindo

Soy un abogado laboralista, de perfil internacional, con visión de negocio y vocación de formación y desarrollo de equipos. Tengo especial experiencia profesional en negociaciones, asuntos colectivos, litigación y asesoramiento a grandes clientes. Soy autor de la gran mayoría de las entradas de este blog. Cuando cuento con ayuda de algún colaborador, reviso y edito completamente la entrada antes de su publicación.

El principio de correspondencia en la negociación colectiva… ¿cambio de doctrina en 2017?

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