Permiso sin sueldo

El permiso sin sueldo y la licencia no retribuida son figuras sin regulación legal, pero no por ello exentas de cuestiones legales y prácticas. Quizás sucede lo contrario: al no existir una regulación legal, las cuestiones que surgen son habituales y no siempre con fácil solución.

En la presente entrada voy a tratar cuestiones que con las que me he encontrado en algún momento, intentando ofrecer respuestas que puedan resultar útiles.

Sin perjuicio de lo anterior, la primera necesidad será siempre consultar el convenio colectivo de aplicación, pues es donde se deberá encontrar la regulación básica del permiso sin sueldo aplicable en un determinado sector o empresa.

Como siempre, os recuerdo al final de la entrada se encuentran las sentencias citadas en la misma.

El permiso sin sueldo ¿está previsto legalmente?

No. El Estatuto de los Trabajadores regula los permisos en el artículo 38 y no establece ningún supuesto de permiso sin sueldo.

Normalmente, la figura del permiso sin sueldo se encuentra prevista en convenios colectivos.  Es una figura que está presente en convenios colectivos de todo ámbito (por ejemplo, es el caso del convenio colectivo de la empresa Valenciana de Servicios ITV, S.A. y del Convenio Colectivo para el personal laboral de la Comunidad de Castilla y León, sobre los que volveremos más adelante en esta entrada).

Para disfrutar de un permiso sin sueldo ¿qué condiciones hay que cumplir?

Dado que no se trata de un permiso regulado legalmente, sino como mucho convencionalmente, las condiciones del permiso no retribuido serán las establecidas en el convenio colectivo o en el acuerdo individual alcanzado en cada caso concreto.

 

Normalmente, para el disfrute de un permiso sin sueldo se requiere, por ejemplo, tener una antigüedad mínima, respetar determinado preaviso, no haber disfrutado otro permiso durante un tiempo determinado, etc. Por otra parte, algunos convenios limitan el disfrute del permiso no retribuido a un porcentaje de la plantilla de forma simultánea o en un mismo año.

Durante el permiso sin sueldo, ¿qué sucede con la relación laboral?

La relación laboral continúa vigente, pero las partes se ven liberadas de sus principales obligaciones recíprocas. Así, por parte del trabajador no hay obligación de prestar servicios, y el empresario no tendrá que abonar salarios. Sin embargo, por parte del empresario la exoneración de obligaciones no es total, puesto que subsiste la obligación de mantener al trabajador en situación de alta, y de llevar a cabo las correspondientes cotizaciones.

En efecto, durante el permiso sin sueldo el trabajador continúa en situación de alta en la Seguridad Social (en concreto, en situación de «alta sin percibo de retribución»). Así lo establece la normativa de Seguridad Social y lo recuerda también la doctrina de nuestros tribunales. A modo de ejemplo, es especialmente clara la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 5 de noviembre de 2013:

 

«En relación al permiso no retribuido, “ha de tenerse en cuenta que la norma legal que regula esta materia está constituida por el artículo 100 y siguientes, y concordantes de la Ley General de la Seguridad Social, por el Real Decreto 84/1996, de 26 de enero, por el que se aprueba el Reglamento General sobre inscripción de empresas y afiliación, altas, bajas, y variaciones de datos de trabajadores en la Seguridad Social, y por el Real Decreto 2064/1995, de 22 de diciembre, por el que se aprueba el Reglamento General sobre cotización y liquidación de otros derechos de la Seguridad Social, normas que establecen todas ellas, que el alta en la Seguridad Social tiene lugar con el inicio de la prestación de servicios, causándose la baja únicamente cuando se extingue la relación laboral, previéndose expresamente en la última norma citada y en la Orden Ministerial que publica cada año el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social en materia de cotización a la Seguridad Social, el supuesto de “alta sin percibo de retribución” en el que se hallan, entre otros, quienes están como la actora disfrutando de un permiso de trabajo que no da lugar a una excedencia” (sentencias de esta Sala de 19 de febrero de 2.002 , 10 de julio de 2.012, y 1 de marzo de 2.013 -recurso 5329/2012-)».

 

Durante el permiso sin sueldo, ¿qué sucede con el salario?

En realidad, lo dice la propia denominación del permiso… durante el disfrute del mismo, el trabajador no percibirá importe alguno en concepto de salario.

En principio, la reducción proporcional de la retribución también afectará a las cantidades de devengo superior al mes, como pueden ser las pagas extraordinarias, o complementos retributivos variables. Todo ello, salvo pacto en contrario o disposición convencional en otro sentido.

Diferencias entre el permiso sin sueldo y otras figuras similares

Teniendo en cuenta que no existe una definición legal del permiso sin sueldo, es difícil diferenciarla de otras figuras. No obstante, sí se pueden considerar diferentes la licencia no retribuida (también carente de regulación legal) y, por supuesto la excedencia voluntaria.

.- Diferencia entre el permiso sin sueldo y la licencia no retribuida

Normalmente son equivalentes y de hecho permiso sin sueldo y licencia no retribuida se suelen utilizar como términos equivalentes (así lo hago en varias ocasiones a lo largo de esta entrada).

No obstante, algún convenio sí establece diferencias entre ambas figuras. A modo de ejemplo, el Convenio Colectivo Estatal de Agencias de Viajes diferencia el permiso sin sueldo y la licencia no retribuida por su duración (el primero hasta quince días y la segunda entre dieciséis días y cuatro meses).

.- Diferencia entre el permiso sin sueldo y la excedencia voluntaria

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En este caso, la distinción es clara. A diferencia del permiso sin sueldo, la excedencia voluntaria tiene una regulación legal específica (en el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores). Las diferencias más básicas serían:

.- Normalmente, la duración del permiso sin sueldo será notablemente más breve.

.- La excedencia supone la interrupción del vínculo laboral (con liquidación de la relación laboral).

.- Durante la excedencia el empresario no tiene obligación de cotizar.

.- El permiso sin sueldo supone la reincorporación al mismo puesto de trabajo, mientras que en el caso de la excedencia el trabajador en excedencia voluntaria conserva únicamente un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa.

¿Hay que cotizar durante un permiso sin sueldo o una licencia no retribuida?

La respuesta es afirmativa. Durante la situación de permiso sin sueldo (igual que durante las licencias no retribuidas), subsiste la obligación del empresario de cotizar por el trabajador, a pesar de que o se esté abonando retribución alguna.

El artículo 69 del Real Decreto 2064/1995, de Reglamento General de Cotización y Liquidación de la Seguridad Social, regula las situaciones de permanencia en alta sin retribución, cumplimiento de deberes de carácter público, permisos y licencias en los siguientes términos:

«1. En los supuestos en que se halle establecido que el trabajador por cuenta ajena deba permanecer en alta en el Régimen de la Seguridad Social en el que esté encuadrado aunque no perciba de su empresa remuneraciones computables en la base de cotización, se mantendrá la obligación de cotizar.

Dicha obligación de cotizar existirá respecto de los trabajadores que se encuentren cumpliendo deberes de carácter público o desempeñando cargos de representación sindical siempre que ello no dé lugar a la excedencia en el trabajo.

Igualmente subsistirá obligación de cotizar durante los períodos de permisos y licencias que no den lugar a excedencias en el trabajo.

2. En los supuestos a que se refiere el apartado anterior, salvo que en las normas específicas se disponga otra cosa, para las contingencias comunes se tomará como base de cotización la mínima correspondiente en cada momento al grupo de la categoría profesional del trabajador y para las contingencias profesionales la base de cotización estará sujeta a los topes mínimos establecidos en el apartado 2 del artículo 9».

Por tanto, al no tratarse de una excedencia, se mantiene la obligación de continuar cotizando, si bien únicamente por la base mínima de cotización correspondiente.

El permiso sin sueldo y las vacaciones

Esta es una cuestión que, aunque personalmente me parece clara, no lo es tanto para la doctrina de nuestros Tribunales de Justicia. En concreto, hay al menos dos pronunciamientos contradictorios:

.- Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana de 7 de octubre de 2008: Es la sentencia que, a mi juicio, contiene la doctrina correcta y declara que durante el periodo de permiso no retribuido no se devenga derecho a vacaciones. La sentencia dispone que «las licencias sin retribución repercuten en la duración proporcional de las vacaciones anuales recogidas en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, pues de conformidad con lo establecido en el artículo 33 del Convenio Colectivo de la empresa demandada la duración de las vacaciones anuales será de un mes natural o de treinta días naturales y por año de servicio, lo que supone que si la duración del servicio es menor la vacación se reducirá proporcionalmente. Y en cuanto a que debe entenderse por año de servicio, debe considerarse que se trata de tiempo realmente trabajado para la empresa, ya que la vacación es un descanso compensatorio de un periodo anterior trabajado y por lo tanto de servicio efectivamente prestado y no lo es la licencia no retribuida en la que el trabajador puede dedicarse a lo que estime oportuno y no desarrolla durante el mismo labor para la empresa demandada por lo que parece razonable la interpretación que señala que no sea computable a efectos de periodo de vacaciones la licencia no retribuida».

.- Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León (Burgos), de 29 de noviembre de 2007: Esta sentencia, por el contrario, entiende que de haberse querido afectar el devengo de vacaciones por el disfrute de un permiso retribuido, así lo podría haber establecido expresamente el convenio colectivo de aplicación. Aplicando estrictamente esta doctrina, se llegaría a la situación en la que un trabajador podría llegar a solicitar una licencia retribuida por un periodo de once meses (enero a noviembre) y al acabar la licencia no retribuida, disfrutar de su mes de vacaciones. Si perjuicio de la redacción más o menos acertada del convenio colectivo de aplicación, a mi juicio las vacaciones se devengar cuando hay prestación efectiva de servicios, o suspensión por algún motivo legal (como puede ser la situación de incapacidad temporal.

La sentencia referida dispone que «de acuerdo con el contenido del artículo 71.1 del Convenio Colectivo para el personal laboral de la Comunidad de Castilla y León, de 20 de diciembre de 2002, los trabajadores -entre ellos la actora-, tienen “derecho a disfrutar durante cada año natural completo de servicio activo una vacación de 22 días laborables, o los días que en proporción le correspondan si el tiempo de servicios fuera menor”. Del mismo modo, en el artículo 82 del citado Convenio Colectivo se establece la regulación de licencias por asuntos propios, en una parte del Convenio distinto a aquél que regula las vacaciones y permisos. Lo que implica, en consecuencia, que para los propios negociadores colectivos se trata de dos supuestos distintos. Por un lado la licencia sin sueldo, y por otro el derecho a disfrute de vacaciones anuales. De haber querido el negociador interrelacionar uno y otro derecho laboral, los había incluido en un mismo artículo o epígrafe. De idéntico modo, de haber querido las partes negociadoras establecer que el disfrute de una licencia sin sueldo condiciona, aminorando, el derecho a los días de disfrute de vacaciones anuales a disfrutar por el trabajador en forma proporcional, así lo habría establecido. Pero si en definitiva, ambos derechos laborales se regulan en artículos distintos y bajo epígrafes distintos, es claro, que para los negociadores colectivos se trata de supuestos que no se condicionan recíprocamente, al menos en el sentido de reducir el número de días a disfrutar de vacaciones anuales por el trabajador que anteriormente ha disfrutado de una licencia sin sueldo. De forma que es posible que un trabajador disfrute de una licencia sin sueldo, pero ello no sería óbice a que siguiera manteniendo su derecho al disfrute anual de vacaciones en su integridad. Como del mismo modo, tampoco el artículo 38.1 del ET, establece previsión alguna en el sentido que han de reducirse el número de días anuales de vacación, en los casos en que un trabajador haya disfrutado previamente de una licencia sin sueldo. Y si el artículo 71.1 del Convenio Colectivo establece que “la duración de las vacaciones anuales será determinada por cada año natural completo de servicio activo”, es claro que la actora, que se encontró en servicio activo a lo largo de toda la anualidad, tendrá derecho al disfrute íntegro de su periodo vacacional. Y si el artículo 65.2 del Convenio, prevé que “a todos los efectos se considerará trabajo efectivo el prestado dentro del horario establecido por el órgano competente, y el que corresponde por los permisos retribuidos”, es evidente, que también por esa misma razón debería quedar incluido dentro del concepto de “trabajo efectivo”, el prestado por permisos no retribuidos. Pues en ambos casos, permisos retribuidos y no retribuidos, la prestación laboral del trabajador queda interrumpida, no existiendo razón lógica alguna -a estos efectos-, para primar a quien no trabaja pero sin embargo percibe una retribución, que al que no trabaja y además no percibe retribución alguna».

Sentencias citadas en la entrada

.- Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 5 de noviembre de 2013 (Rec. 4241/2013).

.- Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana de 7 de octubre de 2008 (Rec. 2331/2008).

.- Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León (Burgos), de 29 de noviembre de 2007 (Rec. 700/2007).

Vidal Galindo
Soy un abogado laboralista, de perfil internacional, con visión de negocio y vocación de formación y desarrollo de equipos. Tengo especial experiencia profesional en negociaciones, asuntos colectivos, litigación y asesoramiento a grandes clientes.

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