Pacto de plena dedicación o exclusividad

En la presente entrada vamos a estudiar con detalle los aspectos fundamentales del pacto de plena dedicación o pacto de exclusividad. Se trata de un pacto que generalmente presenta dudas aplicativas y acerca del cual surgen preguntas de forma recurrente, tanto por parte de empresas nacionales, como multinacionales.

Es importante clarificar que la presente exposición se refiere a la regulación del pacto en el marco de una relación laboral ordinaria y no a las regulaciones específicas que pueden tener otras relaciones laborales especiales (tales como la relación especial de alta dirección o de artistas, por ejemplo).

1.- Marco normativo del pacto de plena dedicación

El pacto de plena dedicación tiene una regulación que podemos calificar como escueta, aunque también es cierto que resulta suficiente. La interpretación conjunta de los preceptos que se refieren al pacto de plena dedicación con otros preceptos o instituciones de derecho del trabajo, así como el posterior desarrollo llevado a cabo por nuestros tribunales, hacen que exista bastante certeza acerca de las situaciones que se derivan de la suscripción de un pacto de exclusividad.

La regulación básica que afecta al pacto de plena dedicación es la siguiente:

.- Artículo 35.1 de la Constitución Española: «Todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo».

.- Artículo 4.1 del Estatuto de los Trabajadores (Derechos laborales): «1. Los trabajadores tienen como derechos básicos, con el contenido y alcance que para cada uno de los mismos disponga su específica normativa, los de: a) Trabajo y libre elección de profesión u oficio (…)».

Los dos preceptos anteriores son de especial relevancia, puesto que dentro del derecho al trabajo se entiende contenido el derecho al pluriempleo, al cual, como veremos, renuncia el trabajador al suscribir un pacto de plena dedicación.

.- Artículo 21.1 del Estatuto de los Trabajadores: «1. No podrá efectuarse la prestación laboral de un trabajador para diversos empresarios cuando se estime concurrencia desleal o cuando se pacte la plena dedicación mediante compensación económica expresa, en los términos que al efecto se convengan».

.- Artículo 21.3 del Estatuto de los Trabajadores: «En el supuesto de compensación económica por la plena dedicación, el trabajador podrá rescindir el acuerdo y recuperar su libertad de trabajo en otro empleo, comunicándolo por escrito al empresario con un preaviso de treinta días, perdiéndose en este caso la compensación económica u otros derechos vinculados a la plena dedicación».

2.- ¿En qué consiste el pacto de plena dedicación?

En virtud del pacto de plena dedicación, o pacto de exclusividad, el trabajador se obliga a prestar servicios para su empleador de forma exclusiva; es decir, renuncia a su posibilidad de pluriemplearse o desarrollar otras actividades profesionales por cuenta propia.

Pacto de exclusividad o plena dedicación

Habitualmente, este compromiso es referido como pacto de plena dedicación, pacto de exclusividad o pacto de dedicación exclusiva. En la presente entrada utilizaré dichas denominaciones de forma indistinta.

El pacto de exclusividad impide al trabajador pluriemplearse en actividades que serían en principio lícitas y compatibles con su puesto de trabajo, puesto que las ilícitas (tales como trabajos en concurrencia con el empleador, o que puedan suponer un conflicto de intereses), están legalmente vetadas sin necesidad de aceptación por ninguna de las partes, ni compensación alguna (artículo 21.1 del Estatuto de los Trabajadores).

Por último, salvo pacto expreso en contrario, la plena dedicación alcanza tanto a actividades por cuenta ajena (trabajar para otro empleador), como por cuenta propia (por ejemplo, establecerse como autónomo).

3.- La forma del pacto de plena dedicación

El legislador ha otorgado gran importancia a la libertad de las partes a la hora de regular el pacto de plena dedicación. Desde un punto de vista estrictamente legal, el pacto de plena dedicación no está sujeto a ninguna formalidad específica.

En consecuencia, el acuerdo se podrá hacer tanto por escrito, como de palabra; ello sin perjuicio de que desde un punto de vista de certeza y seguridad jurídica para las partes es más que recomendable que se formalice por escrito, recogiendo al menos los aspectos más básicos del acuerdo, tales como su compensación económica y duración.

Hay quien entiende que el tenor literal del artículo 21.1 del Estatuto de los Trabajadores, al referirse a una «compensación económica expresa», exige la forma escrita en el caso de este acuerdo.

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No comparto la anterior opinión, y entiendo que el carácter «expreso» de la compensación por la exclusividad se refiere a que la misma no puede estar comprendida dentro del salario «ordinario» del trabajador, sino que tiene que ser un importe adicional y reflejado de forma separada y expresa en el correspondiente recibo de salarios.

De hecho, nuestros tribunales han aceptado medios de prueba diferentes al propio acuerdo por escrito para acreditar la existencia de un pacto de plena dedicación, tales como la inclusión en nómina de un concepto expreso relativo a la exclusividad.

4.- ¿Cuándo se puede acordar el pacto de plena dedicación?

Lo más habitual en la práctica es que el pacto de plena dedicación o pacto de exclusividad se suscriba al inicio de la relación laboral, en el propio contrato de trabajo.

No obstante, el pacto de dedicación exclusiva puede acordarse en cualquier momento de la relación laboral. Sin perjuicio de lo anterior, no resulta posible (ni tiene efecto práctico alguno) dar al pacto efectos retroactivos.

5.- ¿Cuánto dura el pacto de plena dedicación?

Nada establece el Estatuto de los Trabajadores acerca de la duración del pacto de plena dedicación.

Lo anterior deja total libertad a las partes en relación con el ámbito temporal del acuerdo, de tal forma que podrán acordar la exclusividad como mejor convenga al caso concreto, por ejemplo, se podrá pactar:

.- De forma indefinida (la situación más común).

.- Para un tiempo determinado (por ejemplo «durante los primeros 12 meses de empleo (…)»).

.- Hasta que tenga lugar algún hecho concreto (por ejemplo, «si el trabajador fuera promocionado a la posición de (…)»).

En este punto, la libertad de las partes es la que determinará la duración del pacto de plena dedicación.

6.- Pacto de plena dedicación y compensación económica

Como contraprestación a la renuncia del trabajador a desempeñar otros trabajos durante la vigencia del pacto de plena dedicación, surge la obligación del empleador de compensar económicamente dicha renuncia.

La compensación no puede estar incluida sin más en el salario del trabajador, sino que tiene que constar su importe de forma expresa y separada al propio salario habitual. Las razones son múltiples, desde la propia exigencia legal (ese es, a mi juicio, el sentido de la exigencia legal de que la compensación deba ser «expresa», según dispone el artículo 21.1 del Estatuto de los Trabajadores y tal y como explico en el punto 3 más arriba), hasta la necesidad de conocer el importe en caso de que el trabajador decida revocar el acuerdo (ver punto 7 más abajo) o tenga que devolver el importe percibido por incumplimiento.

La compensación del pacto de plena dedicación, además de tener que constar de forma expresa, es un contenido esencial del pacto; es decir, sin compensación el pacto de plena dedicación es nulo y se trata de un vicio no subsanable.

En cuanto al pacto de plena dedicación y su compensación económica, guarda silencio la norma acerca del importe que puede ser considerado adecuado para compensar la obligación del trabajador de no pluriemplearse. Particularmente, he visto acuerdos que establecen un importe equivalente al 15% de la retribución anual del trabajador que se han considerado adecuados, pero la adecuación del importe habrá que estudiarla en cada caso concreto (igual que tiene que cubrir unos mínimos, tampoco puede fijarse un importe excesivo, puesto que podría considerarse abusivo…).

En cuanto al pago de la compensación, también queda a la autonomía de las partes, cabiendo en la práctica dos posibilidades: el pago periódico de un importe y el pago de un importe a tanto alzado en un pago único. A mi juicio, desde un punto de vista práctico, es más conveniente el pago periódico.

7.- La revocación del pacto de plena dedicación o pacto de exclusividad

7.1.- La revocación del pacto de plena dedicación o pacto de exclusividad de mutuo acuerdo entre las partes

Se trata de una posibilidad que, si bien no se refleja expresamente en la norma, resulta obvia. La rescisión tendrá lugar desde el momento y con los efectos acordados por las partes.

7.2.- La revocación unilateral por el empleado del pacto de plena dedicación o pacto de exclusividad

Con carácter general, es posible para el trabajador renunciar de forma unilateral al pacto de plena dedicación cumplimiento con dos obligaciones formales y asumiendo las consecuencias de dicha renuncia:

.- La primera obligación formal del empleado que quiera renunciar al pacto de plena dedicación es que dicha decisión debe ser comunicada al empleador por escrito.

.- La segunda formalidad a respetar es la necesidad de comunicar su decisión con un preaviso de 30 días.

.- Por su parte, la consecuencia de la renuncia al acuerdo de exclusividad es la pérdida de la retribución acordada (o cualquier derecho adicional que conllevara dicha exclusividad). Esta consecuencia resulta de fácil aplicación en el caso del pago de la compensación de forma periódica (bastaría con detener los pagos periódicos) y de más difícil solución en caso de haber acordado un pago a tanto alzado de una sola vez, en cuyo caso corresponderá a las partes acordar la cantidad a devolver, o al juez moderarla (este es otro de los motivos por los que considero más acertado establecer la compensación en pagos periódicos.

Sin perjuicio de la regla general, existen dos supuestos en los que resulta defendible que el trabajador no puede renunciar a su compromiso de exclusividad:

.- Cuando la plena dedicación se encuentre fijada en convenio colectivo, como característica intrínseca de un determinado puesto de trabajo.

.- Cuando la plena dedicación se hubiera acordado en el propio contrato de trabajo como condición sine qua non de la celebración del mismo (y siempre que dicho acuerdo no sea considerado abusivo). En este caso, si el trabajador hiciera uso de su facultad de rescindir el pacto de plena dedicación estaría incumpliendo una condición básica del contrato de trabajo, lo que podría permitir al empresario extinguir el contrato de trabajo.

En los dos supuestos anteriores sería necesario estudiar las circunstancias concretas de cada caso para llegar a una solución definitiva pero, en mi opinión, en determinados casos sí sería posible defender que el trabajador no tiene la posibilidad de rescindir el pacto de plena dedicación de forma unilateral.

7.3.- La revocación unilateral por parte del empleador del pacto de plena dedicación o pacto de exclusividad

El Estatuto de los Trabajadores no establece la posibilidad de revocación unilateral del pacto de plena dedicación por parte del empleador.

No obstante, lo anterior no nos puede llevar a pensar que dicho acuerdo tiene carácter vitalicio para el trabajador, incluso en los casos en los que el empleador haya perdido interés por el mismo. La cuestión en este caso será que la renuncia no es voluntaria, como para el trabajador, y nos encontraremos ante una modificación sustancial de condiciones de trabajo, siendo necesario cumplir con los requisitos, condiciones y formalidades previstas en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

La jurisprudencia ha declarado nulo el pacto en virtud del cual las partes acuerdan otorgar al empleador la facultad de revocar unilateralmente el pacto de plena dedicación.

8.- Consecuencias del incumplimiento del pacto de plena dedicación

Si el empleado no cumple con su obligación de no prestar servicios para otro empleador, las consecuencias pueden ser principalmente tres:

.- La consecuencia acordada entre las partes en el momento de suscripción del pacto de plena dedicación («cláusula penal»). Esta posibilidad está enmarcada en la autonomía de las partes, y puede incluir tanto la pérdida de la compensación, como la devolución de la misma, e incluso de algún importe adicional (si bien la cláusula penal podrá siempre ser moderada por el juez de lo social).

.- La obligación de restituir las cantidades abonadas por la empresa por este concepto. De nuevo en este punto hay sentencias que moderan la cantidad a devolver. Mientras una corriente doctrinal sostiene que se debe reintegrar la totalidad de lo percibido,

.- Dependiendo de las circunstancias del caso concreto, la incumplimiento del pacto de plena dedicación puede llegar a conllevar la imposición de una sanción laboral e incluso justificar un despido disciplinario.

9.- Recopilación de sentencias relevantes en relación con el pacto de plena dedicación.

.- Sentencia del Tribunal de Justicia de Baleares de 17 de diciembre de 2004 (Rec. 487/2004):

  • «El pacto de plena dedicación, de su lado, es lícito siempre que comporte una compensación económica expresa a favor del trabajador, sin perjuicio de la facultad de rescisión que a éste reconoce el numeral tercero del art. 21».
  • «La inexistencia de una contraprestación pecuniaria específica habría privado de validez al pacto y generado su ineficacia. El pacto sería por ello inoponible frente a la trabajadora, con la consecuencia entonces de que ésta habría conservado su libertad para ejercer otros empleos, exceptuados, claro es, aquellos que entrañaran una situación de concurrencia desleal».

.- Sentencia de la Audiencia Nacional de 5 de marzo de 2002 (Rec. 166/2001):

  • «La más coherente es la interpretación del impugnante que entiende el precepto como una exigencia de plena dedicación, que exigiría una compensación específica para ser válido y sin la cual el pluriempleo, que no suponga deslealtad, no puede ser sancionable».

.- Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 24 de enero de 2006 (Rec. 4399/2005):

  • «Se ha de concluir la invalidez e ilicitud del pacto de plena dedicación contenido en el contrato de trabajo, por no existir compensación económica alguna, como sucede en el presente caso, de modo que es evidente que tal pacto es nulo ab origine y no puede serle reconocida efectividad alguna».

.- Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 8 de octubre de 2002 (Rec. 2915/2002):

  • «No habiéndose pactado expresamente la indemnización a abonar por incumplimiento del pacto de no concurrencia y exigido por el art. 21.2.b) que la compensacion económica sea “adecuada” no puede exigirse al demandado D. Carlos José que además de devolver las cantidades recibidas, la moderada cantidad de 25.000 ptas. mensuales, tenga que cesar de ser asesor por dos años a esa sociedad, pues ello sería excesivo castigo».

.- Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 26 de marzo de 2010 (Rec. 8036/2008):

  • «Es preciso recordar que lo que el pacto de plena dedicación excluye es la realización de actividades laborales lícitas durante la vigencia del contrato, ya que las ilícitas caen bajo la prohibición legal de la concurrencia desleal. Precisamente por ello el Estatuto exige que el sacrificio económico del trabajador que renuncia a otro u otros empleos concurrentes sea compensado con cargo al empresario. A tenor del art. 21.3 ET el trabajador puede revocar el pacto, perdiendo los derechos económicos inherentes al mismo, a partir de la misma».
  • «La consecuencia no puede ser la total devolución de lo percibido, como se pretende, por cuanto ello es absolutamente desproporcionado, dado que el trabajador ha cumplido con lo estipulado durante casi tres años, reduciéndose la transgresión a 16 días, por lo que el reintegro, en aplicación del art. 3 del Código Civil que regula la equidad, debe reducirse».
Vidal Galindo
Soy un abogado laboralista, de perfil internacional, con visión de negocio y vocación de formación y desarrollo de equipos. Tengo especial experiencia profesional en negociaciones, asuntos colectivos, litigación y asesoramiento a grandes clientes.

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El pacto de plena dedicación o pacto de exclusividad

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