Despido procedente por comentarios en Facebook

Las redes sociales están cada vez más presentes en nuestro día a día… a veces, incluso demasiado, llegando a hacer uso de las mismas de forma inadecuada, por mera costumbre o un infundado sentimiento de impunidad. Sin embargo, como veremos en este caso, las manifestaciones y comentarios subidos a una red social (Facebook) pueden tener consecuencias en el ámbito laboral.

Y así sucedió en el caso que reseñamos en esta entrada, que aborda el despido de una trabajadora por usar Facebook de forma inadecuada para difundir determinados comentarios respecto de su empleadora y de otros empleados.

1.- Hechos del caso concreto

En el caso que nos ocupa, la trabajadora venía prestando servicios una residencia geriátrica.

Si bien finalmente no tiene repercusión en el fallo (ni interesa especialmente ninguna de las consideraciones hechas en la sentencia al respecto, más allá de que son hechos que no tienen la relevancia suficiente para cambiar el sentido del fallo), también son antecedentes de hecho los siguientes:

.- La actora fue candidata a representante legal de los trabajadores y representante de una sección sindical en la empresa.

.- Asimismo, fue sancionada previamente por la empresa (por tratar de forma hostil a una enfermera, encarándose con ella, abalanzándose sobre la misma con propósito de agredirle, no consiguiéndolo al impedírselo el Director y otros compañeros que la retuvieron, agarrándola por los brazos). La actora impugnó la sanción por presunta vulneración de derechos fundamentales (libertad sindical), si bien fue desestimada, confirmándose la sanción de 30 días de suspensión de empleo y sueldo impuesta por la empresa.

En marzo de 2016 la actora, desde su cuenta personal de Facebook, participó en una conversación en la página de un sindicato. En el curso de la conversación, identificó la residencia para la que trabajaba y llevó a cabo determinados comentarios sobre el juicio por sanción (calificándolo como “falso y comprado”) y además, compartió este otro comentario:

«Gracias compañeros, pero es duro el proceso que estoy pasando, es de lo que vivo y son unos desgraciados soy una persona directa, y voy siempre con la verdad por delante este es el problema en esta empresa; hacer la pelota, amiguismos, familias juntas trabajan y solo miran por ellos nunca por el trabajador y se han topado con que yo no paso por las injusticias y más del que trata a esta empresa cura a la gente mayor, y me encanta este trabajo y si veo un maltrato con mis ojos aviso y lo digo y no se hace nada porque es la chica del subdirector o la nuera de la enfermera … pues así va».

Insistiendo en otro momento de la conversación en que «no se hace nada porque son la chica del subdirector o la nuera de la enfermera».

Posteriormente, la actora eliminó el comentario.

2.- Doctrina general en relación con la libertad de expresión en el ámbito de las relaciones laborales

El derecho a la libertad de expresión en el ámbito del contrato de trabajo tiene, lógicamente, límites respecto de su ejercicio. El Tribunal Superior de Justicia acude a la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 12 de febrero de 2013 que a su vez recoge los criterios establecidos por la sentencia del Tribunal Constitucional de 21 mayo de 2007, según sigue:

.- «El derecho fundamental a la libertad de expresión tiene por objeto la libre expresión de pensamientos, ideas y opiniones, concepto amplio dentro del cual deben incluirse las creencias y juicios de valor. Según hemos dicho con reiteración, este derecho comprende la crítica de la conducta de otro, aun cuando la misma sea desabrida y pueda molestar, inquietar o disgustar a quien se dirige».

.- «También hemos declarado que la celebración de un contrato de trabajo no implica la privación para una de las partes, el trabajador, de los derechos que la Constitución le reconoce como ciudadano, así como también que la libertad de empresa (artículo 38 CE) no legitima que los trabajadores hayan de soportar limitaciones injustificadas de sus derechos fundamentales y libertades públicas».

.- En relación con lo anterior, «el ejercicio de las facultades organizativas del empleador no puede traducirse en la producción de resultados inconstitucionales, lesivos de los derechos fundamentales del trabajador, ni en la sanción del ejercicio legítimo de tales derechos por parte de aquél, de manera que no neutraliza el panorama indiciario la genérica invocación de facultades legales o convencionales. Por ello, venimos reiterando desde la STC 38/1981, de 23 de noviembre, que cuando se prueba indiciariamente que una decisión empresarial puede enmascarar una lesión de derechos fundamentales incumbe al empresario acreditar que su decisión obedece a motivos razonables y ajenos a todo propósito atentatorio del derecho de que se trate y que es preciso garantizar en tales supuestos que los derechos fundamentales del trabajador no sean desconocidos por el empresario bajo la cobertura formal del ejercicio por parte de éste de los derechos y facultades reconocidos por las normas laborales».

.- En la libertad de pensamiento, ideas y opiniones que proclama el artículo 20.1 de la Constitución Española, no quedan englobados insultos, calificativos, o cualquier otra manifestación tendentes a desprestigiar a personas, ya sean estas físicas o jurídicas, tengan o no la condición de trabajador.

.- «En conclusión, de manera acorde con la jurisprudencia constitucional el derecho fundamental a la libertad de expresión no es un derecho absoluto sino que debe ejercitarse conforme a las exigencias de la buena fe aunque matizado con los condicionamientos mutuos impuestos por las relaciones que nacen del contrato de trabajo, límites que afectan tanto a los trabajadores como a la empresa, de tal manera que la difusión libremente de pensamientos, ideas y opiniones, incluyan o no actos de crítica en sentido amplio, terminará donde empieza el derecho a la dignidad y al honor de la parte frente a la quien se dirigen».

3.- Resolución del caso concreto

La cuestión que se plantean tanto el juzgador de instancia como el Tribunal Superior de Justicia es la necesidad de diferenciar si las manifestaciones realizadas por el trabajador con una clara intención crítica, superan el límite establecido en la doctrina general, y pueden calificarse como un atentado contra la dignidad y el honor de la persona ofendida o, por el contrario, no es así.

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No toda difusión de pensamientos, ideas, y opiniones dirigidas por un trabajador frente a su empresa pueden considerarse ofensivas y sólo podrán alcanzar el calificativo de falta muy grave aquellas que tengan un verdadero carácter ofensivo que cercenen de forma clara y patente el honor o la dignidad de la empresa, de los trabajadores que prestan allí sus servicios o de cualquier otra persona vinculada a la misma y cuando revistan tal gravedad que sea suficiente para justificar la imposición de la más alta de las sanciones como es el despido

Y en el presente caso se considera que los comentarios vertidos por la trabajadora en Facebook, comprometen la imagen y el crédito de la empleadora imputándole una conducta omisiva de reprensión y persecución (con claro ánimo de injuriar, excediendo el simple ánimo de crítica o denuncia), que era debida por su posición de garante frente a los mayores residentes, por la conducta de malos tratos que se imputa a los trabajadores familiares y que, desde luego, de existir, tendría de cierto repercusión penal.

Esa manifestación tiene un claro potencial lesivo que no puede ignorarse y que no se encuentra amparado por el derecho a la libertad de expresión, limitado por el principio de buena fe entre las partes en el contrato de trabajo. Principio que, a juicio del Tribunal, se ha quebrantado grave e injustificadamente, puesto que la empresa no está sancionando la expresión de pensamientos ideas u opiniones, ni la difusión de hechos, que son el contenido que garantiza la libertad de expresión sino la desleal conducta cuando se imputa públicamente ilícito que no existe.

4.- En conclusión

En el presente caso los comentarios que hace la trabajadora acerca de su empleadora, y determinadas personas que prestan servicios para la misma, son muy graves, suponiendo de hecho ilícitos penales, siendo conocedora, además de que los hechos no eran ciertos.

Por otra parte, la decisión reactiva empresarial no busca cercenar la libertad de expresión de la actora sino sancionar una conducta profesional malintencionada que se materializa de forma desleal y malintencionada, a través de manifestación en la red social.

Por todo ello el despido se declara procedente por el Juzgado de lo Social, y la sentencia es confirmada por el Tribunal Superior de Justicia.

5.- Acceso a las sentencias citadas

.- Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, de 30 de enero de 2017 (Rec. 6712/2016).

.- Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 12 de febrero de 2013 (Rec. 254/2011).

.- Sentencia del Tribunal Constitucional 125/2007, de 21 mayo de 2007.

.- Sentencia del Tribunal Constitucional 38/1981, de 23 de noviembre de 1981 (relativa a la inversión de la carga de la prueba si se acredita indicio de vulneración de derecho fundamental): «cuando se prueba indiciariamente que una decisión empresarial puede enmascarar una lesión de derechos fundamentales incumbe al empresario acreditar que su decisión obedece a motivos razonables y ajenos a todo propósito atentatorio del derecho de que se trate».

Vidal Galindo
Soy un abogado laboralista, de perfil internacional, con visión de negocio y vocación de formación y desarrollo de equipos. Tengo especial experiencia profesional en negociaciones, asuntos colectivos, litigación y asesoramiento a grandes clientes.

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