Despido procedente por hurto fuera de jornada laboral

El Tribunal Supremo mantiene la doctrina constante de que el enjuiciamiento de los despidos disciplinarios debe abordarse de forma gradualista, buscando la proporción entre la infracción cometida y la sanción. En consecuencia, dado que es necesario tener en cuenta las peculiaridades de cada caso, el propio Tribunal Supremo considera «imposible aceptar que la calificación de las conductas pueda ser materia propia de unificación de doctrina».

Sin embargo, en el presente caso el asunto se plantea desde un enfoque diferente y el Tribunal Supremo entra a conocer y unifica doctrina. La cuestión que se plantea consiste en «dilucidar si la empresa puede sancionar una actuación de la trabajadora que tiene lugar fuera del horario y lugar de trabajo, siendo este el dato en el que se sustentan las sentencias comparadas para fundamentar su decisión, alcanzado un resultado diametralmente opuesto».

1.- Los hechos del caso concreto

La empleada trabajaba para una cadena de supermercados, mediante contrato indefinido a tiempo completo, con categoría profesional de cajera-reponedora en uno de los supermercados de la cadena en una ciudad de Madrid.

La empresa le notificó carta de despido disciplinario. El despido sancionaba a la empleada por haberse apropiado de forma ilegítima de bienes de la empresa, en otro de los supermercados de la cadena, fuera de su horario laboral.

La imputación de la carta de despido fue acreditada en el curso del proceso.

La demandante tiene reducida la jornada por guarda legal de un menor.

La empresa cuenta con normas de régimen interno para empleados y normas de obligado cumplimiento para el funcionamiento de caja, debidamente firmadas por la actora.

2.- Devenir judicial del asunto

El Juzgado de lo Social declaró la nulidad del despido, condenando a la empresa a la readmisión de la trabajadora.

El pronunciamiento fue confirmado por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, que mantuvo la declaración de nulidad del despido.

3.- Consideraciones jurídicas

En esta interesante sentencia se discute si cabe que la empresa extienda su facultad disciplinaria a momentos y lugares no coincidentes con el horario y centro de trabajo de la trabajadora despedida.

Es indiscutible que, como afirma la empresa, la apropiación maliciosa de productos de la empresa es un comportamiento contrario a la buena fe contractual que vulnera los deberes del trabajador para con esta. La cuestión que se aborda es si tales deberes se alteran por haberse cometido fuera de las horas de trabajo y en otro centro de trabajo.

El Tribunal Supremo comienza aceptando que no cabe duda de que el trabajador ha de cumplir escrupulosamente con ese deber en el lugar y horario de trabajo… ni tampoco de que esa obligación se mantiene, pero se relaja y flexibiliza enormemente cuando el empleado no se encuentra en el lugar y horario de trabajo, sino que está en la esfera privada de su vida personal.

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Pero recuerda el Tribunal Supremo que dicha flexibilización no quiere decir que cuando esté fuera de su horario de trabajo el empleado disponga de «bula absoluta» para realizar actuaciones que resulten en perjuicio de la empresa, y que, de haber sido efectuadas en horario de trabajo, serían objeto de sanción.

La sentencia recuerda que en nuestro ordenamiento existen actuaciones del trabajador que son sancionables aunque tengan lugar fuera de su horario y lugar de trabajo, tales como: (i) incumplimientos mientras se encuentra en situación de incapacidad temporal (ii) comportamientos de competencia desleal así como (iii) otras infracciones como son las ofensas verbales o físicas a los familiares que convivan con el empresario, que, en buena lógica, se producirán habitualmente fuera del lugar y horario de trabajo y, sin embargo, están tipificadas en el Estatuto de los Trabajadores.

Los anteriores ejemplos dejan patente que nuestro ordenamiento acepta (y de hecho, regula) que el trabajador que se encuentra fuera del lugar y horario de trabajo puede cometer actos ilegítimos que serían sancionables en el marco de la relación laboral, por transgresión de la buena fe contractual.

La doctrina del Tribunal Supremo en la sentencia comentada se resume de forma muy acertada en las siguientes líneas:

«El hecho de que un trabajador pueda incurrir en alguna actuación ilegal fuera de su jornada y lugar de trabajo debe quedar al margen de la potestad disciplinaria del empresario, cuando esa actuación no tenga la menor vinculación con la actividad laboral y no cause perjuicio de ningún tipo a la empresa, con independencia de que las consecuencias jurídicas que pudieren derivarse para el trabajador de ese acto ilícito le impidan posteriormente el oportuno cumplimiento de sus deberes laborales.

 Pero no es lo mismo cuando el trabajador comete una ilegalidad fuera de su jornada de trabajo, y lo hace precisamente contra intereses de su propia empresa, de manera voluntaria y deliberada, siendo plenamente consciente de que está causando un perjuicio a su empleadora. Aquí ya no se está ejercitando legítimamente un derecho, ni tampoco es el caso de una actuación ilícita que carezca de relevancia en el contrato de trabajo.

 Y eso es justamente lo que así sucede cuando el trabajador se apropia de bienes de la empresa en un supermercado de la misma que es distinto a su centro de trabajo».

Teniendo en cuenta lo anterior, el Tribunal Supremo casa la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid y declara la procedencia del despido de la trabajadora.

4.- En conclusión

Con carácter general, las actuaciones privadas del trabajador fuera de su horario de trabajo y del centro de trabajo quedan dentro de su esfera privada si dichas actuaciones no tienen vinculación con la actividad laboral y no causan perjuicio a la empresa; incluso aunque se trate de actividades ilegales.

Por el contrario, si dichas actividades son ilegítimas y contra los intereses de la empresa, causando un perjuicio al empleador, ya no nos encontramos ante el ejercicio legítimo de un derecho, por lo que la conducta sí es sancionable por la empresa.

Dicho lo anterior, en estos casos no puedo dejar de pensar en la situación de la empresa, no poco habitual en supuestos similares, que despidió a la trabajadora de forma procedente y, sin embargo, la ha tenido que mantener en su plantilla durante más de 3 años desde la fecha de la sentencia de instancia (julio de 2014) hasta la fecha de la sentencia del Tribunal Supremo (septiembre de 2017).

5.- Acceso a la sentencias citadas en esta entrada

.- Sentencia del Tribunal Supremo de 21 de septiembre de 2017 (Rec. 2397/2015).

.- Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 29 de abril de 2015 (Rec. 65/2015) (Casada).

.- Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Aragón de 24 de mayo de 2006 (Rec. 404/2006) (Sentencia con la doctrina confirmada).

Vidal Galindo
Soy un abogado laboralista, de perfil internacional, con visión de negocio y vocación de formación y desarrollo de equipos. Tengo especial experiencia profesional en negociaciones, asuntos colectivos, litigación y asesoramiento a grandes clientes.

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Despido procedente por apropiarse de bienes de la empresa fuera del horario laboral
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2 thoughts on “Despido procedente por apropiarse de bienes de la empresa fuera del horario laboral

  • 6 noviembre, 2017 a las 18:07
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    Gracias por tu nueva publicación, siempre interesante e ilustrativa. Enhorabuena, Vidal.
    Saludos de tu compañero,
    José Luis Calvo Chiva.

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    • Vidal Galindo
      6 noviembre, 2017 a las 18:21
      Enlace permanente

      Muchas gracias, José Luis. Es un placer viniendo de ti!

      Responder

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