Despido objetivo con causas probadas… declarado improcedente

En ocasiones tendemos a pensar que para llevar a cabo un despido objetivo y defender la procedencia de la extinción contractual es suficiente con acreditar las causas y seguir las formalidades del despido objetivo. Sin embargo, a pesar de que lo anterior es imprescindible, y no es poco, lo cierto es que no siempre es suficiente. Podemos encontrarnos ante un despido objetivo con causa legal, acreditar la misma y que, aun así, se declare improcedente. El Tribunal Supremo así lo recordó en 2016 y así lo han declarado varios Tribunales Superiores de Justicia a lo largo de 2017.

1.- La doctrina del Tribunal Supremo: contrataciones tras despido objetivo

En su sentencia de 21 de mayo de 2014, el Tribunal Supremo recordó (como había hecho en otros pronunciamientos previos que citaremos más adelante que:

«invocadas por la parte empresarial causas organizativas, y con independencia del mayor o menor acierto en la concreción de las encomiendas que podían permitir el mantenimiento de determinados puestos de trabajo, la empresa ha procedido a incorporar nuevos trabajadores a la plantilla durante el año 2012, lo que difícilmente permitía justificar la necesidad de amortizar puestos de trabajo.

Aun cuando no es dudoso aceptar que la reducción de las encomiendas de gestión sirviera de sustrato a una reorganización de los recursos humanos de la empresa, lo cierto es, que a falta de mayores precisiones que permitieran analizar la excepcionalidad de las mismas, las nuevas contrataciones resultan contradictorias con el despido y hace incoherente la alegada necesidad de extinción de contratos de trabajo que, por la amplitud con la que se propone por la empresa, abarca de manera genérica y transversal a la plantilla. La falta de razonabilidad se torna así palmaria y, por ello, hemos de coincidir con el Ministerio Fiscal cuando sostiene que, la calificación del despido debió ser la de no ajustado a derecho, precisamente por falta de adecuada justificación de la concurrencia de causa válida».

La cuestión es muy relevante, porque incluso tras la reforma laboral de 2012, se comprueba que el Tribunal Supremo sigue atendiendo al criterio de la «razonabilidad» de la medida empresarial y también que la falta de dicha razonabilidad conlleva la declaración de improcedencia del despido. Un ejemplo de falta de razonabilidad de la medida extintiva es la contratación de nuevos empleados tras el despido objetivo.

2.- El «recordatorio» de 2016 del Tribunal Supremo: pueden concurrir causas y el despido ser improcedente

La anterior doctrina tuvo de nuevo acogida en la sentencia del Tribunal Supremo de 28 de octubre de 2016 que declaró la improcedencia de un despido objetivo en el que se habían cumplido las formalidades y acreditado las causas.

En dicho caso la empresa despidió al trabajador demandante (entre otros trabajadores) con efectos inmediatos, notificándole el despido mediante una carta debidamente fundada, poniendo a su disposición la indemnización legal de 20 días de salario por año de servicio, con el máximo de 12 mensualidades. Es decir, se cumplieron las formalidades previstas en el Estatuto de los Trabajadores.

Además, en el acto del juicio la empresa acreditó la concurrencia de causas económicas (pérdidas) y organizativas incluidas en la carta y que justificaban el despido del trabajador.

Tras el despido, la empresa recurrió a la contratación de diversos puestos a través de una Empresa de Trabajo Temporal y posteriormente incluso mediante un contrato eventual por circunstancias de la producción (para cubrir tareas que venía realizando el trabajador demandante).

El Juzgado de lo Social estimó la demanda y declaró la improcedencia del despido, si bien dicho pronunciamiento fue revocado por el Tribunal Superior de Justicia, que declaró el despido procedente, absolviendo a la empresa íntegramente de las peticiones de la demanda.

El Tribunal Supremo recordó en su sentencia que tras la reforma laboral de 2012 (iniciada con el Real Decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero) a los Tribunales les corresponde emitir un juicio no sólo sobre la existencia y legalidad de la causa alegada, sino también acerca de la razonable adecuación entre la causa acreditativa y la medida acordada.  En suma, nos recordó el Tribunal Supremo, que corresponde al órgano jurisdiccional comprobar si las causas, además de reales, tienen entidad suficiente como para justificar la decisión extintiva y, además, si la medida es plausible o razonable en términos de gestión empresarial, es decir, si se ajusta o no a la diligencia debida de un buen comerciante, al igual que ya se venía haciendo antes de la reforma del año 2012.

Hay que mediar actuaciones posteriores al despido objeetivo

Por consiguiente, los órganos jurisdiccionales no sólo deben emitir un juicio de legalidad en torno a la existencia de la causa alegada, sino también de razonable adecuación entre la causa acreditada y la medida acordada (entre otras, cita la sentencia del Tribunal Supremo de 27 de enero de 2014).

Y teniendo en cuenta dicha doctrina (contenida también en otros pronunciamientos previos del propio Tribunal Supremo como por ejemplo, la sentencia del Tribunal Supremo de 21 mayo 2014), si la empresa invoca causas organizativas, difícilmente se puede convalidar la extinción empresarial si la empresa ha incorporado nuevos trabajadores para cubrir tareas propias de los puestos de trabajo amortizados. En los propios términos del Tribunal Supremo las nuevas contrataciones resultan contradictorias con el despido y hace incoherente la alegada necesidad de extinción de contratos de trabajo.

Teniendo en cuenta lo anterior, el Tribunal Supremo declaró que en el referido caso concurría una clara falta de razonabilidad de la medida extintiva, puesto que la contratación temporal posterior al despido no fue puntal y extraordinaria, sino que, por el contrario, los hechos probados de instancia revelaban que la actividad empresarial venía desarrollándose con mantenimiento constante de la contratación temporal, tanto antes como después de los despidos.

Por ello, el Tribunal Supremo calificó el despido como no ajustado a derecho y acordó casar la sentencia del Tribunal Superior de Justicia, declarando el despido improcedente.

3.- Despido objetivo (con causa) y contrataciones: Tribunales Superiores de Justicia en 2017

La anterior doctrina ha tenido su reflejo en 2017 en varias sentencias de Tribunales Superiores de Justicia.

– Es el caso, por ejemplo, de la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 26 junio de 2017, que declaró la improcedencia del despido objetivo al realizarse nuevas contrataciones en los tres meses posteriores al despido del trabajador demandante, sin que la empresa acreditara en forma alguna la justificación de dichas contrataciones.

– En el mismo sentido (y con las mismas consecuencias) se ha pronunciado el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (Sevilla) en su sentencia de 5 de octubre de 2017. La conclusión alcanzada por el Tribunal Superior en este supuesto puede resultar más discutible (no me consta si se encuentra recurrida), puesto que las contrataciones posteriores que conllevan la declaración de improcedencia de los despidos se llevan a cabo en diferentes centros de trabajo, ubicados en comunidades autónomas diferentes a aquellas en las que se encontraba el centro de trabajo.

4.- Conclusiones

En conclusión, hay que tener muy presente que, la contratación (incluso temporal o en otros centros de trabajo) por parte de la empresa para cubrir necesidades habituales del negocio (no puntuales y extraordinarias), revela que la amortización de los puestos de trabajo no estaba justificada. Y ello supondría la declaración de improcedencia del despido objetivo, incluso aunque se haya acreditado la concurrencia de causa legal.

5.- Acceso a las sentencias citadas en la entrada

Sentencia del Tribunal Supremo de 21 de mayo de 2014 (Rec. 249/2013).

– Sentencia del Tribunal Supremo de 28 de octubre de 2016 (Rec. 915/2016).

– Sentencia del Tribunal Supremo de 27 de enero de 2014 (Rec. 100/2013).

– Sentencia del Tribunal Supremo de 21 mayo 2014 (Rec. 249/2013).

Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 26 junio de 2017 (Rec. 470/2017).

Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (Sevilla), de 5 de octubre de 2017 (Rec. 3261/2016).

 

Vidal Galindo
Soy un abogado laboralista, de perfil internacional, con visión de negocio y vocación de formación y desarrollo de equipos. Tengo especial experiencia profesional en negociaciones, asuntos colectivos, litigación y asesoramiento a grandes clientes. Soy autor de la gran mayoría de las entradas de este blog. Cuando cuento con ayuda de algún colaborador, reviso y edito completamente la entrada antes de su publicación.
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