¿Aplica la revisión salarial durante el periodo de ultraactividad del convenio colectivo?

¿Aplica la revisión salarial durante el periodo de ultraactividad del convenio colectivo?

Normalmente con el final de un año natural, finaliza también la vigencia de muchos convenios colectivos, comenzando el periodo de ultraactividad. Una de las cuestiones que más preocupan a las partes, por motivos obvios, es la prórroga, o no, de la revisión salarial prevista en el convenio colectivo.

La materia ya es interesante por sí misma; pero es que además en la entrada se recopila y resume la doctrina acerca de la vigencia de diferentes cláusulas del convenio en fase de ultraactividad y también la doctrina acerca de la interpretación de convenios y acuerdos colectivos, todo ello con abundante cita jurisprudencial.

La cuestión fue abordada por el Tribunal Supremo en su sentencia de 8 de noviembre de 2016, en la que analiza y resuelve un supuesto concreto de aplicación de una cláusula de revisión salarial durante el periodo de ultraactividad de un convenio colectivo.

La concreción horaria de la reducción de la jornada por cuidado de hijo menor

La concreción horaria de la reducción de la jornada por cuidado de hijo menor

El Estatuto de los Trabajadores no incluye ninguna referencia expresa a los criterios de aplicación para la concreción horaria por reducción de jornada por cuidado de hijo menor. Ello ha conllevado un importante número de pronunciamientos judiciales… y no siempre en el mismo sentido. En cierto modo, se ha mantenido que dicha ausencia normativa, aparentemente intencionada, tenía como razón de ser la compatibilización de los intereses del menor con el poder de organización y dirección del empresario.

Ya desde 1995 el Tribunal Supremo advirtió, que, como regla general, «la facultad para determinar y elegir el horario adecuado para el cuidado del hijo menor corresponde al trabajador titular del derecho que tiene atribuida su guarda legal ya que es el único capacitado para decidir cuál es el período más idóneo para cumplir las obligaciones derivadas de la patria potestad que le competen; y que solo excepcionalmente cuando ese derecho entrase en colisión con el derecho de dirección y organización empresarial habrá que acudir a las circunstancias concurrentes en cada caso incluida la buena fe, para atribuir esa facultad a uno o a otro». 

Directiva europea sobre protección del secreto empresarial

Directiva europea sobre protección del secreto empresarial

El jueves de la semana pasada (9 de noviembre de 2017) tuve ocasión de hacer algunos comentarios en el diario Expansión en relación con la Directiva (UE) 2016/943 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 8 de junio de 2016, relativa a la protección de los conocimientos técnicos y la información empresarial no divulgados (secretos comerciales) contra su obtención, utilización y revelación ilícitas.

En esta entrada os dejo acceso a la noticia de Expansión, al texto de la Directiva, así como algunos comentarios adicionales al contenido de la misma.

Plazo de caducidad de acción para impugnar una modificación sustancial de condiciones de trabajo

Plazo de caducidad de acción para impugnar una modificación sustancial de condiciones de trabajo

En el presente caso el Tribunal Supremo abordó dos cuestiones muy interesantes: (i) la primera de ellas se refiere al «principio de realidad de la acción ejercitada», según el cual, lo relevante no es el nombre que el actor le da a la acción que ejercita, sino su verdadera naturaleza; (ii) la segunda cuestión se refiere (reiterando doctrina anterior), al dies a quo para el inicio del cómputo del plazo de caducidad de la acción para impugnar una modificación sustancial de condiciones.

Sin duda se trata de una sentencia muy interesante, y con dos declaraciones muy relevantes y que hay que tener muy presentes.

¿Qué información hay que facilitar al sindicato en caso de sanción muy grave?

¿Qué información hay que facilitar al sindicato en caso de sanción muy grave?

En el presente supuesto se aborda una cuestión práctica formal derivada de la imposición de sanciones a los trabajadores por la comisión de faltas muy graves: ¿tienen las secciones sindicales derecho a ser informadas de las sanciones impuestas a los trabajadores por la comisión de faltas muy graves?

En el presente caso la empresa venía haciéndolo hasta un momento en el que decidió cambiar su criterio y no facilitar la información relativa a la sanción impuesta al trabajador. Ello dio lugar a una demanda y a la sentencia de la Audiencia Nacional que vamos a comentar en esta entrada.

Además la Audiencia Nacional hace referencia al «mapa de la política disciplinaria de la empresa», y la relevancia que el mismo puede tener desde el punto de vista sindical.

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