Derecho a la intimidad y contenido de la carta de despido

Derecho a la intimidad y contenido de la carta de despido

Últimamente la alegación de vulneración de derechos fundamentales es casi una constante en las demandas, especialmente en las demandas por despido. Y más especialmente, la vulneración del derecho a la intimidad (en especial si hay tecnologías de comunicación de por medio, tales como email, mensajería instantánea, etc.) y a la protección de datos.

Esta entrada será breve porque solo pretende recoger dos criterios judiciales muy concretos (para lo cual no es especialmente necesario detenerse en hechos del caso) y una observación personal que no puedo evitar hacerme en numerosas ocasiones al estudiar jurisprudencia, tanto nacional como internacional (bajo el epígrafe “¿Se pierde el derecho al a intimidad al presentar una demanda?”).

El trabajador excedente solo puede exigir la vacante que estaría obligado a aceptar

El trabajador excedente solo puede exigir la vacante que estaría obligado a aceptar

Las preguntas que vamos a abordar en esta ocasión son las siguientes: ¿El hecho de que la empresa ofertara un puesto de trabajo similar en un portal de empleo equivale a existencia de vacante? ¿El empleado excedente tiene derecho a reincorporarse en cualquier vacante similar? ¿El derecho al reingreso es siempre automático? ¿qué sucede si la vacante es similar a la que tenía el trabajador excedente pero tiene nuevos requisitos que el excedente no cumple? ¿Y si la vacante es temporal, puede exigirla el excedente?

El Tribunal Supremo y el control empresarial del correo electrónico de un empleado (Caso Inditex)

El Tribunal Supremo y el control empresarial del correo electrónico de un empleado (Caso Inditex)

El Tribunal Supremo ha tenido ocasión de volver a resolver acerca del control empresarial del correo electrónico de un empleado en su sentencia de 8 de febrero de 2018. La sentencia es relevante por el estudio que hace de la cuestión y también porque es la primera sentencia del Tribunal Supremo que hace referencia expresa a la Sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos de 5 de septiembre de 2017 (caso «Barbulescu II»).

Caso Porras Guisado – Afectación de trabajadora embarazada en proceso de despido colectivo

Caso Porras Guisado – Afectación de trabajadora embarazada en proceso de despido colectivo

Con fecha de hoy, 22 de febrero de 2018, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha dictado sentencia en el caso Porras Guisado, que abordaba la adecuación a derecho comunitario de la posibilidad de afectar a una trabajadora embarazada en un proceso de despido colectivo.

En este caso, la empresa empleadora inició un proceso de despido colectivo. En el mismo se alcanzaron varios acuerdos, que incluían determinadas prioridades de permanencia. Cuando la empleada fue despedida estaba embarazada. Se plantea si el estado de embarazo debería proteger frente a un despido en el marco de un proceso de despido colectivo (a los efectos de esta entrada me voy a referir siempre a «trabajadora embarazada», por ser el supuesto de la demandante, no obstante, en dicha referencia se deben entender incluidas también las situaciones de «trabajadora que ha dado a luz», y «trabajadora en período de lactancia»).

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