Pacto de confidencialidad

Pacto de confidencialidad

El deber de buena fe se constituye como una obligación de cumplir de manera fiel y honesta lo acordado por las partes en el contrato. Lo anterior, llevado al ámbito del contrato de trabajo, y más particularmente a la persona del trabajador, impone a éste una serie de obligaciones contractuales, entre las que se encuentra la obligación de confidencialidad.

Si bien el Estatuto de los Trabajadores no lo menciona de forma expresa, se entiende que la obligación de confidencialidad forma parte del contrato que vincula a las partes. La anterior obligación de confidencialidad se ve especialmente reforzada si se encuentra regulada de forma expresa entre las partes en un pacto de confidencialidad. Es importante tener en cuenta que el incumplimiento de un pacto de confidencialidad puede conllevar la imposición de sanciones disciplinarias, incluido el despido disciplinario. Incluso la negativa a firmar dicho pacto de confidencialidad puede conllevar la máxima sanción disciplinaria, como vamos a ver en esta entrada.

Tiempo de trabajo: 5 criterios judiciales recientes

Tiempo de trabajo: 5 criterios judiciales recientes

El concepto de tiempo de trabajo no siempre está todo lo claro que sería deseable. El hecho de que la definición europea de tiempo del trabajo no coincida totalmente con la definición de la legislación nacional hace además que la materia sea susceptible de resoluciones no sólo de tribunales nacionales, sino también del Tribunal de Justicia de la Unión Europea.

En esta entrada vamos a referirnos, de forma sucinta, a 6 resoluciones judiciales recientes que han abordado el concepto de tiempo de trabajo.

La concreción horaria de la reducción de la jornada por cuidado de hijo menor

La concreción horaria de la reducción de la jornada por cuidado de hijo menor

El Estatuto de los Trabajadores no incluye ninguna referencia expresa a los criterios de aplicación para la concreción horaria por reducción de jornada por cuidado de hijo menor. Ello ha conllevado un importante número de pronunciamientos judiciales… y no siempre en el mismo sentido. En cierto modo, se ha mantenido que dicha ausencia normativa, aparentemente intencionada, tenía como razón de ser la compatibilización de los intereses del menor con el poder de organización y dirección del empresario.

Ya desde 1995 el Tribunal Supremo advirtió, que, como regla general, «la facultad para determinar y elegir el horario adecuado para el cuidado del hijo menor corresponde al trabajador titular del derecho que tiene atribuida su guarda legal ya que es el único capacitado para decidir cuál es el período más idóneo para cumplir las obligaciones derivadas de la patria potestad que le competen; y que solo excepcionalmente cuando ese derecho entrase en colisión con el derecho de dirección y organización empresarial habrá que acudir a las circunstancias concurrentes en cada caso incluida la buena fe, para atribuir esa facultad a uno o a otro». 

Excedencia voluntaria y reincorporación: cuestiones prácticas

Excedencia voluntaria y reincorporación: cuestiones prácticas

La excedencia voluntaria da lugar a muchas cuestiones prácticas, desde su solicitud hasta el momento del reingreso. Si bien son muchas las preguntas que surgen en relación con el ejercicio de este derecho, son especialmente recurrentes las cuestiones que surgen con ocasión de la reincorporación del trabajador tras la excedencia voluntaria.

En esta entrada vamos a tratar algunas preguntas y situaciones que han surgido y han sido resueltas por nuestros tribunales.

Control de empleado por GPS y despido disciplinario

Control de empleado por GPS y despido disciplinario

Interesante Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Asturias, que resuelve el recurso de un trabajador cuya actividad laboral fue controlada por GPS y que fue despedido como consecuencia de la información recabada, que sirvió para acreditar la comisión de diversas infracciones laborales.

Las infracciones que se imputan son tres: (i) disminución del rendimiento, (ii) incumplimiento reiterado y sistemático de la jornada laboral y (iii) transgresión de la buena fe contractual por incorrecta liquidación de dietas.

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