Caso Porras Guisado

Con fecha de hoy, 22 de febrero de 2018, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha dictado sentencia en el caso Porras Guisado, que abordaba la adecuación a derecho comunitario de la posibilidad de afectar a una trabajadora embarazada en un proceso de despido colectivo.

En este caso, la empresa empleadora inició un proceso de despido colectivo. En el mismo se alcanzaron varios acuerdos, que incluían determinadas prioridades de permanencia. Cuando la empleada fue despedida estaba embarazada. Se plantea si el estado de embarazo debería proteger frente a un despido en el marco de un proceso de despido colectivo (a los efectos de esta entrada me voy a referir siempre a «trabajadora embarazada», por ser el supuesto de la demandante, no obstante, en dicha referencia se deben entender incluidas también las situaciones de «trabajadora que ha dado a luz», y «trabajadora en período de lactancia»).

A continuación se expone el contenido texto de la sentencia, así como las decisiones adoptadas por el Tribunal Superior de la Unión Europea (TJUE) en el caso Porras Guisado.

1.- Caso Porras Guisado: Hechos básicos del caso

En abril de 2006, la Sra. Porras Guisado fue contratada por Bankia.

En enero de 2013, Bankia inició un proceso de despido colectivo.

En febrero de 2013, la comisión negociadora del despido colectivo alcanzó un acuerdo. Dicho acuerdo establecía que para la determinación de las personas afectadas por el despido colectivo se seguirían determinados criterios; además, el acuerdo establecía criterios de prioridad de permanencia:

– «En el caso de matrimonios o parejas de hecho, sólo se podrá afectar a uno de los cónyuges a su elección de acuerdo a las necesidades funcionales y de perfiles requeridos, pudiendo ser necesaria la movilidad geográfica para cumplir este requisito.

– En el caso de empleados con alguna discapacidad superior al 33 % reconocida y acreditada por los organismos competentes de cada Comunidad Autónoma, y siempre y cuando exista amortización de su puesto de trabajo, se valorará su reubicación en otro puesto siempre y cuando sea acorde a su perfil profesional».

En noviembre de 2013, la empresa notificó a la Sra. Porras Guisado su carta de despido en la que explicaba de forma detallada cómo se habían aplicado en su caso los criterios de afectación y de prioridad de permanencia, dando lugar a su afectación.

En el momento en que se produjo su despido, la Sra. Porras Guisado estaba embarazada.

2.- Caso Porras Guisado: El devenir judicial del caso

El 9 de enero de 2014, la interesada presentó papeleta de conciliación, dando lugar a un acto de conciliación que finalizó sin aveniencia entre las partes.

El 3 de febrero de 2014, la Sra. Porras Guisado impugnó su despido.

El 25 de febrero de 2015 el Juzgado de lo Social n.º 1 de Mataró (Barcelona) desestimó la demanda.

La Sra. Porras Guisado recurrió en suplicación contra esa sentencia ante el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, que es el Tribunal que ha dado lugar a las cuestiones prejudiciales resueltas en la sentencia ahora comentada.

3.- Caso Porras Guisado: Las cuestiones prejudiciales

El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña aclara en el ámbito de las cuestiones prejudiciales que plantea al TJUE, clarificando que su petición de decisión prejudicial no tiene por objeto la tutela antidiscriminatoria establecida en la Directiva 2006/54/CE (de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación), sino que se trata de determinar si la normativa española transpone correctamente el artículo 10 de la Directiva 92/85, que prohíbe, salvo en casos excepcionales, el despido de trabajadoras embarazadas.

En estas circunstancias, el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña decidió suspender el procedimiento y plantear al Tribunal de Justicia las cuestiones prejudiciales siguientes:

«1)      ¿Debe interpretarse el art. 10.1 de la Directiva 92/85 en el sentido de que el supuesto de “casos excepcionales no inherentes a su estado admitidos por las legislaciones y/o prácticas nacionales”, en tanto que excepción a la prohibición del despido de trabajadoras embarazadas, que han dado a luz o en período de lactancia, es un supuesto no equiparable a “uno o varios motivos no inherentes a la persona de los trabajadores” a que se refiere el art. 1.1a) de la Directiva 98/59/CE de 20 de julio de 1998, sino un supuesto más restringido?

2)      ¿En caso de despido colectivo, para apreciar la existencia de casos excepcionales, que justifican el despido de trabajadoras embarazadas, que han dado a luz o en período de lactancia conforme al art. 10.1 de la Directiva 92/85, ha de exigirse que la trabajadora afectada no pueda ser recolocada en otro puesto de trabajo, o es suficiente con que se acrediten causas económicas, técnicas y productivas que afectan a su puesto de trabajo?

3)      ¿Es conforme al art. 10.1 de la Directiva 92/85/CEE de 19 de octubre de 1992, que prohíbe el despido de las trabajadoras embarazadas, que han dado a luz o en período de lactancia, una legislación, como la española, que traspone dicha prohibición estableciendo una garantía en virtud de la cual a falta de prueba de las causas que justifican su despido se declara la nulidad del mismo (tutela reparativa) sin establecer una prohibición de despido (tutela preventiva)?

4)      ¿Es conforme al art. 10.1 de la Directiva 92/85/CEE de 19 de octubre de 1992 una legislación, como la española, que no contempla una prioridad de permanencia en la empresa en caso de despido colectivo, para las trabajadoras embarazadas, que han dado a luz o en período de lactancia?

5)      ¿A los efectos del apartado 2 del art. 10 de la Directiva 92/85, es conforme una normativa nacional que considera suficiente una carta de despido como la de autos, que no hace referencia alguna a la concurrencia de un supuesto excepcional, además de los que motivan el despido colectivo, para afectar a la trabajadora en situación de embarazo por la decisión de extinción colectiva?»

4.- El marco jurídico de aplicación al caso Porras Guisado

4.1.- Derecho de la Unión

4.1.1.- DIRECTIVA 92/85/CEE del Consejo, de 19 de octubre de 1992, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia (décima Directiva específica con arreglo al apartado 1 del artículo 16 de la Directiva 89/391/CEE)

El artículo 1 de la Directiva 92/85, establece en su apartado 1: «El objeto de la presente Directiva, que es la décima Directiva específica con arreglo al apartado 1 del artículo 16 de la Directiva 89/391/CEE, es la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia».

El artículo 2 de la Directiva 92/85, define las situaciones de «trabajadora embarazada», «trabajadora que ha dado a luz», y «trabajadora en período de lactancia».

El artículo 10 de la Directiva 92/85, que fundamenta la mayor parte de las cuestiones planteadas se transcribe completo a continuación para facilitar posteriores consultas y referencias. Así, bajo la rúbrica de «Prohibición de despido», establece:

«Como garantía para las trabajadoras, a que se refiere el artículo 2, del ejercicio de los derechos de protección de su seguridad y salud reconocidos en el presente artículo, se establece lo siguiente:

1) Los Estados miembros tomarán las medidas necesarias para prohibir el despido de las trabajadoras, a que se refiere el artículo 2, durante el período comprendido entre el comienzo de su embarazo y el final del permiso de maternidad a que se refiere el apartado 1 del artículo 8, salvo en los casos excepcionales no inherentes a su estado admitidos por las legislaciones y/o prácticas nacionales y, en su caso, siempre que la autoridad competente haya dado su acuerdo.

2) Cuando se despida a una trabajadora, a que se refiere el artículo 2, durante el período contemplado en el punto 1, el empresario deberá dar motivos justificados de despido por escrito.

3) Los Estados miembros tomarán las medidas necesarias para proteger a las trabajadoras, a que se refiere el artículo 2, contra las consecuencias de un despido que sería ilegal en virtud del punto 1».

4.1.2.- DIRECTIVA 98/59/CE DEL CONSEJO de 20 de julio de 1998 relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos

El artículo 1 de la Directiva 98/59, define qué es un despido colectivo desde la perspectiva del Derecho la de Unión y establece los umbrales de aplicación para considerar que nos encontramos ante un despido colectivo.

El artículo 2 de la misma Directiva, regula las obligaciones de «Información y consulta» en el marco de un proceso de despido colectivo.

4.2.- Derecho español

4.2.1.- Ley del Estatuto de los Trabajadores, (en su versión aplicable cuando se produjeron los hechos del litigio principal).

Su artículo 51, relativo al despido colectivo, recoge las obligaciones formales y de negociación, información y consulta de un proceso de despido colectivo.

El artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores dispone las normas de aplicación a la extinción del contrato por causas objetivas. El precepto incluye, además de las formalidades a cumplir, las siguientes medidas de protección:

«4. Cuando la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, la decisión extintiva será nula, debiendo la autoridad judicial hacer tal declaración de oficio.

Será también nula la decisión extintiva en los siguientes supuestos:

a)  La de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad al que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho período.

b) La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a), y la de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 4 bisy 5 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46; y la de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral en los términos y condiciones reconocidos en esta Ley.

c) La de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.

Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.

La decisión extintiva se considerará procedente siempre que se acredite la concurrencia de la causa en que se fundamentó la decisión extintiva y se hubieren cumplido los requisitos establecidos en el apartado 1 de este artículo. En otro caso se considerará improcedente.

No obstante, la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización no determinará la improcedencia del despido, sin perjuicio de la obligación del empresario de abonar los salarios correspondientes a dicho período o al pago de la indemnización en la cuantía correcta, con independencia de los demás efectos que procedan.

La calificación por la autoridad judicial de la nulidad, procedencia o improcedencia de la decisión extintiva producirá iguales efectos que los indicados para el despido disciplinario, con las siguientes modificaciones:

a) En caso de procedencia, el trabajador tendrá derecho a la indemnización prevista en el apartado 1 de este artículo, consolidándola de haberla recibido, y se entenderá en situación de desempleo por causa a él no imputable.

b) Si la extinción se declara improcedente y el empresario procede a la readmisión, el trabajador habrá de reintegrarle la indemnización percibida. En caso de sustitución de la readmisión por compensación económica, se deducirá de ésta el importe de dicha indemnización».

El artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores, relativo a la forma y efectos del despido disciplinario, prevé en sus apartados 5 y 6:

«5. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:

a) El de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad al que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho período.

b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a), y el de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 4 bisy 5 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral, en los términos y condiciones reconocidos en esta Ley.

c) El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.

Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.

6. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir».

4.2.2.- Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada

El artículo 13 del Reglamento de los procedimientos de despido colectivo, establece que:

«1. Conforme a lo establecido en [los artículos] 51.5 y 68.b) del Estatuto de los Trabajadores y en el artículo 10.3 de la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical, los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa respecto de los demás trabajadores afectados por el procedimiento de despido colectivo.

Dicha prioridad de permanencia favorecerá igualmente a los trabajadores pertenecientes a otros colectivos cuando así se hubiera pactado en convenio colectivo o en el acuerdo alcanzado durante el período de consultas, tales como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad.

La empresa deberá justificar en la decisión final de despido colectivo a que se refiere el artículo 12, la afectación de los trabajadores con prioridad de permanencia en la empresa».

4.2.3.- Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social (en su versión aplicable cuando se produjeron los hechos del litigio principal).

El artículo 122 de la Ley de la Jurisdicción Social recoge, en su apartado 2, las consecuencias de nulidad de los despidos de trabajadoras embarazadas, en términos sustancialmente iguales al Estatuto de los Trabajadores.

5.- Caso Porras Guisado: La Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea

Por motivos sistemáticos, el TJUE no resuelve las cuestiones prejudiciales en el mismo orden en que fueron planteadas por el TSJ de Cataluña. En nuestra exposición, por los mismos motivos, vamos a mantener el orden de la sentencia.

5.1.- Cuestión prejudicial primera

«1) ¿Debe interpretarse el art. 10.1 de la Directiva 92/85 en el sentido de que el supuesto de “casos excepcionales no inherentes a su estado admitidos por las legislaciones y/o prácticas nacionales”, en tanto que excepción a la prohibición del despido de trabajadoras embarazadas, que han dado a luz o en período de lactancia, es un supuesto no equiparable a “uno o varios motivos no inherentes a la persona de los trabajadores” a que se refiere el art. 1.1a) de la Directiva 98/59/CE de 20 de julio de 1998, sino un supuesto más restringido?

Mediante esta cuestión prejudicial, el TSJ desea saber, en esencia, si una normativa nacional que permite el despido de una trabajadora embarazada con motivo de un despido colectivo es contraria a la Directiva 92/85 (artículo 10, punto 1).

El TJUE recuerda que una decisión de despido tomada por razones esencialmente relacionadas con el embarazo, es incompatible con la prohibición de despido en la Directiva.

En cambio, una decisión de despido durante el período comprendido entre el comienzo del embarazo y el final del permiso de maternidad por razones no relacionadas con el embarazo de la trabajadora no será contrario a la Directiva, siempre que el empresario comunique por escrito motivos justificados de despido y de que el despido de la interesada esté admitido por la legislación o práctica nacional en cuestión.

En conclusión, procede responder a la primera cuestión prejudicial que es conforme a la Directiva 92/85 la posibilidad legal de despedir a una trabajadora embarazada en el marco de un despido colectivo.

5.2.- Cuestión prejudicial quinta

«5)      ¿A los efectos del apartado 2 del art. 10 de la Directiva 92/85, es conforme una normativa nacional que considera suficiente una carta de despido como la de autos, que no hace referencia alguna a la concurrencia de un supuesto excepcional, además de los que motivan el despido colectivo, para afectar a la trabajadora en situación de embarazo por la decisión de extinción colectiva?».

El TJUE declara responde a esta cuestión prejudicial en el sentido de que es conforme al derecho de la Unión Europea permitir al empresario despedir a una trabajadora embarazada en el marco de un despido colectivo sin comunicarle más motivos que los que justifican ese despido colectivo, siempre y cuando se indiquen los criterios objetivos que se han seguido para la designación de los trabajadores afectados por el despido. Es decir, no es necesario incluir motivaciones adicionales como consecuencia del embarazo de la trabajadora embarazada.

5.3.- Cuestión prejudicial tercera

«3)      ¿Es conforme al art. 10.1 de la Directiva 92/85/CEE de 19 de octubre de 1992, que prohíbe el despido de las trabajadoras embarazadas, que han dado a luz o en período de lactancia, una legislación, como la española, que traspone dicha prohibición estableciendo una garantía en virtud de la cual a falta de prueba de las causas que justifican su despido se declara la nulidad del mismo (tutela reparativa) sin establecer una prohibición de despido (tutela preventiva)?».

El TJUE considera que el artículo 10 de la Directiva 92/85 establece una distinción expresa entre (i) la protección contra el despido en sí mismo, con carácter preventivo, y (ii) la protección contra las consecuencias del despido, en concepto de reparación.

El TJUE declara que la transposición correcta del mencionado artículo obliga a los Estados miembros a establecer esta doble protección.

Por consiguiente, con el fin de garantizar tanto la fiel transposición del artículo 10 de la Directiva 92/85 como la protección de las trabajadoras embarazadas, que hayan dado a luz o en período de lactancia contra el riesgo de despido, los Estados miembros no pueden limitarse a establecer únicamente, en concepto de reparación, la nulidad de ese despido cuando no esté justificado.

Es decir, la declaración de nulidad del despido de una embarazada es una medida de protección adecuada (tutela reparativa), pero desde un punto de vista formal, para cumplir fielmente con la Directiva 92/85, el despido de una trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en periodo de lactancia debería estar prohibido legalmente (tutela preventiva). Este último punto, de prohibición expresa no lo cumple (a fecha de hoy) la normativa española.

5.4.- Cuestiones prejudiciales segunda y cuarta

«2) ¿En caso de despido colectivo, para apreciar la existencia de casos excepcionales, que justifican el despido de trabajadoras embarazadas, que han dado a luz o en período de lactancia conforme al art. 10.1 de la Directiva 92/85, ha de exigirse que la trabajadora afectada no pueda ser recolocada en otro puesto de trabajo, o es suficiente con que se acrediten causas económicas, técnicas y productivas que afectan a su puesto de trabajo?».

«4) ¿Es conforme al art. 10.1 de la Directiva 92/85/CEE de 19 de octubre de 1992 una legislación, como la española, que no contempla una prioridad de permanencia en la empresa en caso de despido colectivo, para las trabajadoras embarazadas, que han dado a luz o en período de lactancia?».

En definitiva estas dos preguntas abordan una misma cuestión, como es si la Directiva 92/85 debe interpretarse en el sentido de que obliga a que, en el marco de un despido colectivo, sea necesario establecer una prioridad de permanencia en la empresa o una prioridad de recolocación en otro puesto de trabajo, para las trabajadoras embarazadas, que hayan dado a luz o en período de lactancia.

El TJUE responde a esta cuestión de forma negativa, concluyendo que es conforme al Derecho de la Unión que no exista ni una prioridad de permanencia en la empresa ni una prioridad de recolocación en otro puesto de trabajo, aplicables con anterioridad al despido, para las trabajadoras embarazadas, que hayan dado a luz o en período de lactancia.

6.- Caso Porras Guisado: acceso a la sentencia del TJUE

.- Sentencia del Tribunal Superior de Juticia de la Unión Europea de 22 de febrero de 2018 (Caso Porras Guisado C-103/16).

Vidal Galindo

Soy un abogado laboralista, de perfil internacional, con visión de negocio y vocación de formación y desarrollo de equipos. Tengo especial experiencia profesional en negociaciones, asuntos colectivos, litigación y asesoramiento a grandes clientes. Soy autor de la gran mayoría de las entradas de este blog. Cuando cuento con ayuda de algún colaborador, reviso y edito completamente la entrada antes de su publicación.

Caso Porras Guisado – Afectación de trabajadora embarazada en proceso de despido colectivo

Un pensamiento en “Caso Porras Guisado – Afectación de trabajadora embarazada en proceso de despido colectivo

  • 23 febrero, 2018 a las 17:49
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    Gracias por el artículo, interesante, como siempre.
    Enhorabuena, Vidal, por tus publicaciones.
    Un cordial saludo,
    José Luis Calvo

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