Caso Porras Guisado

El día 23 de febrero de 2018 Expansión informó sobre la Sentencia del TJUE del asunto Porras Guisado (Sentencia de 22 de febrero de 2018, Asunto C-103/16), contando con algunos comentarios míos.

Las cuestiones más básicas del asunto se pueden resumir como sigue:

.- El TSJ de Cataluña planteó cinco cuestiones prejudiciales muy concretas al Tribunal de Justicia de la Unión Europea con el fin de determinar si la normativa española transpone correctamente las obligaciones establecidas en la Directiva de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia (Directiva 92/85).

.- La Directiva 92/85 prohíbe, salvo en casos excepcionales, el despido de trabajadoras embarazadas y era importante determinar si esa protección se extiende a los despidos colectivos; es decir, era necesario clarificar si una trabajadora embarazada puede ser afectada en el marco de un despido colectivo o, por el contrario, está protegida también en este caso.

.- Como bien apuntaba el TSJ de Cataluña al formular las cuestiones prejudiciales, la legislación española no prevé expresamente la prohibición de afectar a una trabajadora embarazada en un despido colectivo.

.- La Directiva prohíbe una decisión de despido adoptada por razones esencialmente relacionadas con el embarazo de la trabajadora. Sin embargo, resulta conforme a la Directiva que una trabajadora embarazada pueda ser despedida con motivo de un despido colectivo.

.- La sentencia también concluye que no es necesario comunicar a la trabajadora embarazada más motivos que los que justifiquen el despido colectivo, siempre que existan criterios objetivos para su afectación.

.- El TJUE declara que la declaración de nulidad del despido de una embarazada es una medida de protección adecuada (protección reactiva), pero también declara que desde un punto de vista formal, para cumplir con la Directiva 92/85 el despido de una trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en periodo de lactancia debería estar prohibido legalmente (protección preventiva).

.- La Directiva no establece la obligación de las empresas de negociar en el marco de despidos colectivos prioridades de permanencia de trabajadoras embarazadas o en periodo de lactancia (sin perjuicio de que se pueda hacer o de que una legislación nacional pueda obligar a ello).

.- Es importante tener en cuenta que el concepto de “trabajadora embarazada”, incluye también a las trabajadoras que hayan dado a luz o estén en período de lactancia.

Se puede acceder aquí al recorte de prensa:

.- Expansión jurídico Caso Porras Guisado

Y a la sentencia en el siguiente vínculo:

.- Asunto Porras Guisado (Sentencia de 22 de febrero de 2018, Asunto C-103/16).

Vidal Galindo

Soy un abogado laboralista, de perfil internacional, con visión de negocio y vocación de formación y desarrollo de equipos. Tengo especial experiencia profesional en negociaciones, asuntos colectivos, litigación y asesoramiento a grandes clientes. Soy autor de la gran mayoría de las entradas de este blog. Cuando cuento con ayuda de algún colaborador, reviso y edito completamente la entrada antes de su publicación.

Asunto Porras Guisado: despido colectivo y (no) prioridad de permanencia de trabajadoras embarazadas

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