Cámaras en el lugar de trabajo

Parece que el año comienza (igual que sucedió en 2017) a vueltas con el uso de cámaras de vigilancia en los centros de trabajo. En esta ocasión ha sido el Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH) en su sentencia del día de hoy, 9 de enero de 2018 (Caso López Ribalda y Otros – Asuntos 1874/13 y 8567/13).

En esta otra entrada ya nos referíamos al uso de cámaras en el lugar de trabajo. Hoy tenemos algún criterio adicional del TEDH. La sentencia es relevante, por cuanto perfila el análisis de proporcionalidad de la medida de la grabación por las cámaras y la vincula al cumplimiento de las obligaciones de la Ley Orgánica de Protección de Datos. Además el TEDH también tiene ocasión de pronunciarse sobre la validez de un acuerdo transaccional suscrito en el momento del despido.

1.- Resumen de los hechos del Caso López Ribalda y Otros

Los demandantes trabajaban como cajeros en una cadena de supermercados familiar.

La empresa detectó irregularidades entre los movimientos del inventario de un supermercado y las ventas reales. En concreto, durante cinco meses consecutivos del año 2009 se detectaron las siguientes pérdidas de bienes de inventario: 7.780 Euros en febrero, 17.971 Euros en marzo, 13.936 Euros en abril, 18.009 Euros en mayo y 24.614 Euros en junio.

Con el fin de detectar qué estaba sucediendo, la empresa instaló cámaras de vigilancia en el establecimiento. Un primer grupo de cámaras eran visibles, con el fin de ver si los clientes estaban hurtando productos y un segundo grupo de cámaras estaban ocultas, apuntando a las cajas registradoras y cintas de productos.

La empresa informó a los trabajadores acerca de la instalación de las cámaras visibles, pero no de las ocultas.

En el mes de junio la empresa grabó a cinco trabajadores cometiendo diversas irregularidades, que incluían faltas tales como apropiarse productos sin pagar, cancelación de compras sin devolución del dinero, y no exigir el pago de productos a otros compañeros y clientes a quienes se les permitía salir del establecimiento sin abonar el precio.

La empresa se reunió con los trabajadores y procedió a su despido disciplinario. En dicha reunión se les ofreció la posibilidad de firmar un acuerdo transaccional, por el que el empleado se obligaba a no impugnar su despido y la empresa a no iniciar acciones penales.

La anterior reunión tuvo diferentes resultados según cada trabajador:

– Los trabajadores primero y segundo (así se les denomina en la sentencia): No firmaron los acuerdos transaccionales. Fueron despedidos y su despido fue declarado procedente por el Juzgado de lo Social y el Tribunal Superior de Justicia, inadmitiéndose los recursos de casación y amparo.

– Los trabajadores tercero, cuarto y quinto: estos trabajadores firmaron acuerdos transaccionales. No obstante, impugnaron sus despidos, alegando que los acuerdos fueron firmados con vicio del consentimiento, por la amenaza de la empresa de iniciar acciones penales si no firmaban los acuerdos. En todos los casos se declaró la falta de acción, motivando la validez del acuerdo transaccional.

2.- Vulneración del derecho a la intimidad

2.1.- Alegaciones de los trabajadores

Todos los trabajadores alegaron que el uso de las grabaciones vulneró su derecho a la intimidad, previsto en el artículo 8 del Convenio para la Protección de los Derechos Humanos y de las libertades fundamentales. Dicho artículo establece que:

«Artículo 8.-  Derecho al respeto a la vida privada y familiar.

1. Toda persona tiene derecho al respeto de su vida privada y familiar, de su domicilio y de su correspondencia.

2. No podrá haber injerencia de la autoridad pública en el ejercicio de este derecho, sino en tanto en cuanto esta injerencia esté prevista por la ley y constituya una medida que, en una sociedad democrática, sea necesaria para la seguridad nacional, la seguridad pública, el bienestar económico del país, la defensa del orden y la prevención del delito, la protección de la salud o de la moral, o la protección de los derechos y las libertades de los demás».

Los demandantes consideraban que la referencia a la «injerencia de la autoridad pública» debe entenderse también entre individuos privados.

También entendían los demandantes que el hecho de que la video vigilancia no había sido limitada en el tiempo, sino de carácter permanente, vulneraba su derecho a la intimidad.

2.2.- La sentencia del TEDH

El TEDH recuerda sentencias anteriores en las que ya ha declarado, como acertadamente indican los demandantes, que el concepto de privacidad o «vida privada», se extiende también a la imagen de las personas y que se puede ver afectada por medidas que tienen lugar fuera del domicilio del trabajador. El TEDH considera que la grabación sistemática y permanente puede vulnerar el derecho a la privacidad de una persona; por ello hay que estudiar cada situación caso por caso.

Cámaras en el centro de trabajo

El TEDH declara que, dependiendo de las circunstancias, la grabación de un empleado en su puesto de trabajo puede vulnerar su derecho a la intimidad. Por ello el TEDH debe examinar si los tribunales españoles vigilaron correctamente la aplicación del artículo 8 citado encontrando el debido equilibrio entre el derecho a la intimidad, el derecho de la empresa a proteger su patrimonio y el propio interés público de la administración de justicia.

El TEDH reconoce que la medida era oportuna, puesto que se puso en marcha tras detectar las pérdidas en la empresa y se apoyó en una sospecha razonable.

Sin embargo, el TEDH declara que la medida adoptada por el empleador no fue proporcional. Y llega a esta conclusión vinculando dos hechos:

– Por una parte, la empresa no cumplió con la Ley Orgánica de Protección de Datos (artículo 5) al no informar a los trabajadores de la instalación de las cámaras ocultas.

«1. Los interesados a los que se soliciten datos personales deberán ser previamente informados de modo expreso, preciso e inequívoco: a) De la existencia de un fichero o tratamiento de datos de carácter personal, de la finalidad de la recogida de éstos y de los destinatarios de la información. b) Del carácter obligatorio o facultativo de su respuesta a las preguntas que les sean planteadas. c) De las consecuencias de la obtención de los datos o de la negativa a suministrarlos. d) De la posibilidad de ejercitar los derechos de acceso, rectificación, cancelación y oposición. e) De la identidad y dirección del responsable del tratamiento o, en su caso, de su representante».

– Por otra parte, a diferencia de lo que sucedió en otros casos anteriores (por ejemplo, el caso Köpke), las grabaciones fueron indiscriminadas; se prolongaron durante semanas y durante la totalidad de la jornada.

Teniendo en cuenta ambos hechos, el TEDH considera que la medida no fue proporcional. Es decir, a pesar de las sospechas fundadas del empleador, el TEDH no legitima una grabación sin limitaciones sin informar previamente a los trabajadores.

De la sentencia se deriva, aunque no se dice de forma expresa, que una grabación limitada en el tiempo para detectar las irregularidades hubiera podido ser válida, por equilibrar los derechos de la empresa y los trabajadores.

3.- Vulneración del derecho a un proceso justo

3.1.- Vulneración por ser las grabaciones la única prueba en juicio

Todos los demandantes alegaron que las sentencias que declararon la procedencia de los despidos se basaron principalmente en las grabaciones de las cámaras incorrectamente utilizadas por la empresa. Además, señalaron que no conocían la existencia de las cámaras ocultas y que solo habían tenido acceso a los datos obtenidos por las mismas una vez que ya habían sido despedidos. En consecuencia, se les impidió ejercer sus derechos de acceso, rectificación, cancelación y oposición, según lo prescrito en el artículo 5 de la Ley Orgánica de Protección de Datos Personales (citado más arriba).

Cámaras en el lugar de trabajo

El TEDH considera que los demandantes tuvieron amplias oportunidades para impugnar tanto la autenticidad como el uso del material obtenido a través de los dispositivos en el procedimiento judicial y en sus correspondientes recursos. Los tribunales nacionales en todos los niveles (a saber, el Juzgado de lo Social número 1 de Granollers, el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña y el Tribunal Supremo) analizaron y contestaron debidamente sus objeciones.

El TEDH observa además que las grabaciones impugnadas no fueron la única prueba facilitada por la empresa y tomada en consideración por los tribunales nacionales como base de las sentencias que declararon procedentes los despidos. De hecho, en cuanto a la primera demandante, las principales pruebas que respaldan la procedencia de su despido incluían también las declaraciones de testigos, de un compañero de trabajo que también fue despedido por su participación en los robos, el gerente de la tienda, el representante sindical y el representante legal de la compañía. De este punto concreto se extrae la importancia de no contar únicamente con este tipo de pruebas en su proceso judicial.

Por tanto, el TEDH concluye que no hay vulneración del derecho a un proceso justo en este caso.

3.2. Vulneración por no declarar el vicio del consentimiento al firmar los acuerdos transaccionales

El TEDH concluye que los tribunales nacionales abordaron cuidadosamente la admisibilidad y la validez de los acuerdos transaccionales. Los solicitantes tuvieron amplias oportunidades de impugnar la validez de los mismos y sus objeciones fueron adecuadamente analizadas y contestadas por los tribunales nacionales.

El TEDH considera, de acuerdo con el criterio de los tribunales nacionales, que la oferta de la empresa no podía clasificarse como una amenaza que supondría un vicio del consentimiento de los solicitantes, sino como el ejercicio legítimo de su derecho a decidir si iniciar o no un proceso penal contra los solicitantes, quienes de hecho ya habían admitido voluntariamente su participación en los robos. La ausencia de cualquier señal de coacción fue corroborada además en el acto del juicio por el representante sindical y por el representante legal de la compañía, quienes estuvieron presentes en esas reuniones.

Por tanto, el TEDH concluye que no hay vulneración del derecho a un proceso justo en este caso.

4.- Acceso a la sentencia

A continuación se incluye el texto de la sentencia. A fecha de hoy únicamente hay versión oficial  en inglés:

Sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos de 9 de enero de 2018 (Caso López Ribalda y Otros – Asuntos 1874/13 y 8567/13).

Vidal Galindo

Soy un abogado laboralista, de perfil internacional, con visión de negocio y vocación de formación y desarrollo de equipos. Tengo especial experiencia profesional en negociaciones, asuntos colectivos, litigación y asesoramiento a grandes clientes. Soy autor de la gran mayoría de las entradas de este blog. Cuando cuento con ayuda de algún colaborador, reviso y edito completamente la entrada antes de su publicación.

Uso de cámaras en el lugar de trabajo – Caso López Ribalda y otros (Enero 2018)

Un pensamiento en “Uso de cámaras en el lugar de trabajo – Caso López Ribalda y otros (Enero 2018)

  • 9 enero, 2018 a las 17:48
    Enlace permanente

    Gracias por tus interesantes y brillantes aportaciones, Vidal.
    Un saludo,
    José Luis Calvo

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