Pacto de confidencialidad

Pacto de confidencialidad

El deber de buena fe se constituye como una obligación de cumplir de manera fiel y honesta lo acordado por las partes en el contrato. Lo anterior, llevado al ámbito del contrato de trabajo, y más particularmente a la persona del trabajador, impone a éste una serie de obligaciones contractuales, entre las que se encuentra la obligación de confidencialidad.

Si bien el Estatuto de los Trabajadores no lo menciona de forma expresa, se entiende que la obligación de confidencialidad forma parte del contrato que vincula a las partes. La anterior obligación de confidencialidad se ve especialmente reforzada si se encuentra regulada de forma expresa entre las partes en un pacto de confidencialidad. Es importante tener en cuenta que el incumplimiento de un pacto de confidencialidad puede conllevar la imposición de sanciones disciplinarias, incluido el despido disciplinario. Incluso la negativa a firmar dicho pacto de confidencialidad puede conllevar la máxima sanción disciplinaria, como vamos a ver en esta entrada.

Las resoluciones del TJUE serán anonimizadas

Las resoluciones del TJUE serán anonimizadas

No hace mucho publiqué una entrada acerca del derecho a la intimidad y el contenido de las cartas de despido. En ella apuntaba los efectos que en ocasiones puede tener la publicación de sentencias tanto en fuentes oficiales, como por los propios Tribunales de Justicia (no sólo nacionales, sino también europeos) sobre la intimidad de las partes, bien por contener el nombre de las partes, bien por transcribir cartas, correos electrónicos, comunicaciones, etc. que permiten identificar fácilmente a los litigantes.

Pues bien, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha decidido dar un paso en este sentido y, según indica en un comunicado de prensa (96/2018), a partir del 1 de julio de 2018, los asuntos prejudiciales en que se hallen implicadas personas físicas serán anonimizados.

Sucesión de empresa y prescripción de acciones laborales

Sucesión de empresa y prescripción de acciones laborales

El Tribunal Supremo ha resuelto una interesante cuestión, relativa al plazo de prescripción de acciones tras una sucesión de empresas, cambiando además un criterio que mantuvo el año 1.992, como recuerda en el propio texto de la sentencia.

Lo que vamos a abordar en esta entrada es una cuestión estrictamente jurídica, por lo que los hechos del caso concreto no tienen tanta relevancia y no nos vamos a detener en ellos, sin perjuicio de poder acudir al texto de la sentencia (incluida al final de la entrada), en caso de querer ver los detalles concretos del supuesto resuelto por el Tribunal Supremo.

Distribución irregular de la jornada de trabajo: aspectos prácticos

Distribución irregular de la jornada de trabajo: aspectos prácticos

La jornada de trabajo puede ser distribuida tanto de forma regular como de forma irregular a lo largo del periodo de referencia. Se está en presencia de una distribución irregular cuando las horas de trabajo varíen de unas semanas a otras durante el periodo de un año.

El Estatuto de los Trabajadores dispone que «mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año». Asimismo, el citado precepto continúa diciendo que, «en defecto de pacto, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el diez por ciento de la jornada de trabajo» (artículo 34.2 del Estatuto de los Trabajadores).

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